“Als ik CFO was, zou ik vooral goed kijken naar je personeelsbestand, de belangen van je werknemers en het prijskaartje dat hieraan hangt.”

Tekst: Marianne de Boer, CEO van Aegon Cappital

Het nieuwe pensioenstelsel. De wet is vorig jaar juni In werking getreden en de deadline waarop alle pensioenregelingen moeten zijn aangepast is 1 januari 2028. Dat lijkt ver weg, maar wacht als CFO niet te lang met het maken van belangrijke keuzes. Marianne de Boer, CEO van Aegon Cappital, legt uit waarom.

Keuzes grote invloed op pensioenlasten

Veel bedrijven in Nederland zijn verplicht aangesloten bij een bedrijfstak pensioenfonds. Als CFO kan je dan niet zelf je pensioenuitvoerder uitkiezen, maar je hebt wel zeggenschap over hoe je pensioenregeling voor werknemers er uit ziet.
CFO’s die niet gebonden zijn aan een bedrijfstak pensioenfonds staan de komende jaren voor de keuze hoe ze hun pensioenregeling gaan organiseren. Daarbij zijn er twee vragen van belang:

1. hoe houden we pensioenlasten betaalbaar voor het bedrijf – nu en in de toekomst 
2. hoe beschermen we de bestaanszekerheid van werknemers wanneer zij met pensioen gaan?

De keuzes die het nieuwe pensioenstelsel meebrengt voor bedrijven hebben veel  invloed op de pensioenlasten van werkgevers en het is belangrijk dat de CFO dit onderwerp goed en tijdig inbrengt in de boardroom.

Gevolgen voor personeel en doorstroom groot

De belangrijkste keuze die je hebt als werkgever is of je al je werknemers tegelijkertijd laat overgaan naar het nieuwe pensioenstelsel. Of dat je kiest voor de ‘eerbiedigende werking” voor werknemers die al bij je in dienst zijn. Dit betekent dat voor de huidige werknemers de progressieve premie wordt gehandhaafd en dat de nieuwe werknemers een vlakke staffel krijgen.

Kies je voor dat laatste dan krijg je verschillende pensioenregelingen naast elkaar, wat een effect kan hebben op de werkvloer. Je gaat werknemers namelijk verschillend belonen, afhankelijk van de hoogte van de pensioenafdracht. Het kan ook een effect hebben op de doorstroom van je werknemers.

Als je een bedrijf hebt met veel oudere werknemers, die nu allemaal hoog in de staffel zitten en je kiest voor de ‘eerbiedigende werking’, dan zullen zij het na 2027 vervelend gaan vinden om weer naar een andere baan te gaan. Want dan krijgen ze in ieder geval een lagere premie, dus hun pensioenopbouw wordt minder. Wil je dat, ja of nee? Het kan best zijn dat je zegt: 'Fantastisch, want in deze arbeidsmarkt wil ik vooral mensen tot aan hun pensionering vasthouden!'

Maar als je graag wil dat er juist wel een natuurlijk verloop blijft, worden je keuzes aangaande de nieuwe pensioenregeling straks wel een factor.

Verschillende bedrijven, verschillende antwoorden

Omdat de gevolgen van het nieuwe pensioenstelsel verschillen per sector, per bedrijf en per werknemers, is het lastig om heel eenduidig te zijn in de echt specifieke adviezen.

Er zijn werkgevers, die zitten nog op een middelloonregeling. Dan weet je wat je krijgt – en de premie stijgt. Die werkgevers hebben in het huidige stelsel een stijgende pensioenlast. Andere werkgevers hebben een premiestaffel die stijgt naarmate werknemers ouder worden.
Welke keuzes goedkoper uitpakken hangt dus af van de opbouw van je personeelsbestand. En ook, van het verloop van dat personeelsbestand. Als werknemers binnenkomen als ze 25 zijn en vertrekken rond hun 30ste kun je je voorstellen dat een stijgende staffel financieel gezien heel aantrekkelijk is.

Als ik CFO was, zou ik vooral goed kijken naar je personeelsbestand, de belangen van je werknemers en het prijskaartje dat hieraan hangt voor het bedrijf of de organisatie. 

Daarnaast is het goed om je te verdiepen in het nabestaanden- en wezenpensioen. Want ook dit wijzigt voor iedereen, of je nu wel of niet kiest voor de eerbiedigende werking. In sommige gevallen kan het nabestaandenpensioen te weinig worden om van rond te komen, en in sommige gevallen valt het juist heel erg gunstig uit voor de nabestaanden.

Het laatste kost het bedrijf geld, maar als bedrijf wil je ook niet in het nieuws komen met nabestaanden die in het nauw komen met hun hypotheek nadat je werknemer is overleden.

Het Nieuwe Pensioenstelsel: de vier belangrijkste wijzigingen op een rij

1) Beschikbare premieregeling

Alle werknemers moeten straks pensioen opbouwen in een beschikbare premieregeling. Dat betekent eigenlijk dat er geen pensioenen meer beloofd worden. De inleg staat vast, de uitkomst niet. Iedere werknemer heeft een eigen pensioenpot waar de werkgever én hij/zij zelf geld in doen. Dit geld wordt belegd en de werknemer bepaalt hoeveel risico die daarbij wil lopen. Meer vrijheid en meer inzicht dus.

2) Premiestaffel gelijk, of niet?

Nu is het vaak zo dat de premie omhooggaat als een werknemer richting de pensioenleeftijd gaat. Hoe ouder, hoe meer er relatief wordt ingelegd in de pensioenpot. In het nieuwe systeem zijn de premiestaffels waarmee de premie wordt berekend vlak en leeftijdsonafhankelijk.

Kies je als werkgever voor het overgangsrecht (“de eerbiedigende werking”) , dan geldt de vlakke staffel alleen voor nieuw personeel. Voor huidig personeel blijft dan de stijgende staffel gelden en is compensatie niet nodig.
Kies je als werkgever voor transitie? Dan is dit een flinke overgang, die niet voor alle werknemers gunstig uitpakt. Hoe kunnen zij gecompenseerd worden? En hoe wordt dat gefinancierd? Dat zijn vragen om goed over na te denken.

3) Partner- en wezenpensioen

Met de nieuwe wet het partner- en wezenpensioen een vast percentage van het salaris. Alle nabestaandenpensioenen zijn straks op risicobasis. Dus een werknemer bouwt geen potje op, maar is verzekerd zolang die in dienst is.

4) Bedrag ineens

In het nieuwe pensioenstelsel wordt het mogelijk om binnen de regeling “Bedrag Ineens” maximaal 10% van de waarde van je ouderdomspensioen in een keer op te nemen.

Eerbiedigende werking
Eerbiedigende werking houdt in dat voor de werknemers die in dienst zijn op het moment van overstap naar het vernieuwde pensioenstelsel, de stijgende premie mag blijven gelden.

Communicatie verplichting

Hoe ingewikkeld de gevolgen van de veranderende pensioenwet ook zijn, bedrijven hebben de plicht om werknemers goed, duidelijk en tijdig te informeren. Mensen maken namelijk langetermijnkeuzes, ook op basis van hun pensioenregeling. Dat kan gaan om de keuze om wel of geen overlijdensrisicoverzekering te nemen omdat je een goed nabestaanden- en wezenpensioen denkt te hebben. Maar wanneer je als 40- of 50-jarige naar de bank gaat voor een nieuwe hypotheek, dan is één van de zaken waarnaar gekeken wordt ook: is deze persoon straks nog in staat om de hypotheek te betalen na de pensioendatum? Als de pensioenregeling wijzigt, kan het zomaar zijn dat die situatie anders wordt.

Voor de CFO is het heel belangrijke om pensioencommunicatie op de agenda te krijgen in de boardroom. Als werkgever heb je de plicht om werknemers te vertellen: dit had je en dit krijg je. En dat moet dan ook op een dusdanig niveau zijn, dat je werknemers het ook begrijpen.

En ja, dat is lastig en daar moet veel zorgvuldigheid in worden betracht. Je wil niet dat iemand het niet begrepen heeft, en later bij jou komt claimen – en dat de rechter dan gaat kijken hoe duidelijk jullie werknemers nu precies zijn geïnformeerd. Als die rechter het niet begrijpt, dan heb je een probleem. Als het gaat om pensioenzaken die bij de rechter moeten voorkomen, zie je dat mensen vaak in het gelijk zijn gesteld vanwege onduidelijke communicatie over voorwaarden en hun gevolgen.

Informeer jezelf – en begin op tijd

Mijn tip aan CFO’s is dan ook: begin op tijd. Op tijd met jezelf goed inlezen in de pensioenwet. Kijk daarbij naar wat voor jouw bedrijf, of sector en jouw werknemers, relevant is. En verdiep je dan in de verschillende scenario's die er zijn, voor jou als bedrijf, voor jouw werknemers – en laat die eens doorrekenen. Als je mensen er in het nieuwe stelsel op achteruit gaan, informeer ze er dan duidelijk en tijdig over – dat is je plicht als werkgever.

Op tijd beginnen betekent ook dat je niet te lang moet wachten met het benaderen van een pensioenadviseur en je pensioenuitvoerder. Er is een beperkte advies capaciteit in onze markt en wanneer alle bedrijven eind 2025, begin 2026 om hulp gaan vragen, dan wordt het echt dringen – als je pech hebt sta je achterin de rij. En als je te laat bent, is er echt een probleem, want vanaf 2027 eindigen alle pensioenregelingen die fiscaal niet zijn toegestaan. Dat wil je als werkgever niet meemaken.

Meer weten over wat het nieuwe Pensioenstelsel voor u betekent, ga dan naar https://www.werkenaanonspensioen.nl/, of kijk op onze website,