De lange weg naar een betaalbaar en beheersbaar pensioen

PostNL is de laatste tijd veelvuldig in het nieuws. De snel krimpende markt voor brieven en andere post (min 8 tot 10 procent per jaar) dwingt het bedrijf om maatregelen te nemen. Eigenlijk zou er moeten worden geïnvesteerd om het businessmodel te vernieuwen, maar dat is niet eenvoudig nu de operationele cashflow aan het opdrogen is. Geld ophalen op de kapitaalmarkt door uitgifte van nieuwe aandelen of door kredieten af te sluiten valt niet mee in zo’n penibele situatie. Afslanken is het devies. In de afgelopen jaren zijn er vele postboden afgevloeid en vervangen door matig betaalde flexwerkers met een beperkte baanzekerheid en minimale sociale voorzieningen. De ene bezuinigingsronde volgt de andere op. De bewegingsvrijheid van PostNL is echter beperkt, te meer daar het pensioenfonds een tekort heeft van een slordige 400 miljoen euro. “Dan heb je echt een issue”, zegt Jacco Heemskerk, directeur van het pensioenfonds van de Royal Bank of Scotland (RBS) en een van de sprekers tijdens de bijeenkomst. “Als de rente 10 basispunten daalt, moet er 44 miljoen na belastingen in het pensioenfonds worden bijgestort.” Wat je noemt een slok op een borrel: de waarde van de uitstaande aandelen van het bedrijf ligt rond de 1,2 miljard euro. Daags na de bijeenkomst blijkt dat PostNL met de betrokken vakbonden en Stichting Pensioenfonds PostNL een akkoord heeft gesloten over de pensioenregeling van het postbedrijf. Daarbij wordt de bijstortverplichting van PostNL beperkt en gaat de pensioenleeftijd naar 67 jaar. Of PostNL daarmee helemaal uit de brand is geholpen? Dat valt te bezien. De onbeperkte bijstortverplichting is van de baan, maar als het gaat om pensioenen kunnen er zich allerlei andere problemen voordoen. Die komen tijdens de rondetafelbijeenkomst uitgebreid aan de orde.Slappe was De casus PostNL blijkt niet helemaal exemplarisch te zijn, maar de problematiek komt de aanwezigen zeker bekend voor. Een aantal van hen heeft zelfs verwante problemen. Uit een enquête onder de deelnemers voorafgaand aan de bijeenkomst blijkt dat er enige zorg is over de pensioenregeling van hun bedrijf. “Er is geen blinde paniek”, constateert Heemskerk. “Maar het onderwerp leeft wel. En terecht. Want als er iets misgaat op pensioengebied, kan dat een enorme invloed op de bedrijfsvoering hebben. Mogelijk leidt het zelfs tot een faillissement.”Hoe groot en acuut alle pensioenproblemen dan wel zijn? Jurgen Stegmann is de eerste om de zaak te relativeren. Stegmann, CFO van Robeco en lid van het bestuur van het pensioenfonds van zijn bedrijf, wijst erop dat de Nederlandse pensioenfondsen over voldoende kapitaal beschikken. Samen hebben ze rond de 1,1 biljoen euro uitstaan, genoeg om alle Nederlandse beursfondsen drie of vier keer op te kopen. De dekkingsgraad schommelt rond de 100 procent, dus pensioenfondsen kunnen aan hun verplichtingen voldoen.“Op Denemarken na hebben we het beste en rijkste pensioenstelsel ter wereld.” Geen vuiltje aan de lucht dus? Toch wel. Want de houdbaarheid van het Nederlandse pensioenstelsel is beperkt. Het is niet toekomstbestendig en moet een verdere transformatie doormaken. Twee grote vraagstukken dienen zich aan. In de woorden van Stegmann: “Hoe houden we het betaalbaar? En hoe houden we het beheersbaar?” Over die twee vragen gaat de discussie tijdens de rondetafelbijeenkomst voornamelijk. Tussendoor komen er andere gesprekonderwerpen ter tafel, zoals de gevolgen van demografische ontwikkelingen en de mentaliteitsverschillen tussen oud en jong als het gaat om pensioen. Althans, die thema’s worden als aparte onderwerpen in de discussie ingebracht, maar gaandeweg blijken ze toch nauw verband te houden met de betaalbaarheid en de beheersbaarheid van het pensioen. Vooral met de betaalbaarheid.Minder florissant De betaalbaarheid van het pensioen? Terwijl de Nederlandse pensioenfondsen bulken van het geld? Terwijl ze in 2012 net zoveel hebben verdiend en 15 procent vermogenstoename mochten bijschrijven in de boeken? Inderdaad. De verplichtingen van de pensioenfondsen bedragen immers ook 1,1 biljoen, en dat is veel meer dan vroeger. En het aantal werkenden ten opzichte van het aantal pensioengerechtigden neemt al jaren af. Want Nederland vergrijst. Volgens de laatste Bevolkingsprognose van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) zal het aantal 65-plussers toenemen van 2,7 miljoen in 2012 tot een hoogtepunt van 4,7 miljoen in 2041. En al zit het er dik in dat mensen langer gaan doorwerken en de pensioengerechtigde leeftijd omhooggaat: de beroepsbevolking wordt kleiner, terwijl het aantal gepensioneerden groeit. De ‘grijze druk’ neemt toe, zoals het CBS het noemt. De grijze druk geeft de verhouding aan tussen het aantal 65- (nu) of 67-plussers (straks, als de pensioenleeftijd wettelijk overal is verhoogd tot 67 jaar, in 2021 of 2023) en de potentiële beroepsbevolking. De komende decennia zal de grijze druk ondanks de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd naar 67 jaar stijgen van 27 procent in 2012 naar 45 procent in 2040. Met andere woorden, in 2012 waren er nog vier potentieel werkenden op elke oudere, in 2040 is dat aantal waarschijnlijk afgenomen tot 2,2 potentieel werkenden voor iedere 67-plusser. Pensioenfondsen dreigen dus minder pensioenpremies binnen te krijgen, terwijl ze meer moeten uitkeren. Dat is vooral een risicoscenario voor bedrijven met een zogeheten defined benefit-regeling, waarbij de pensioenaanspraken in een bepaalde vaste verhouding staan tot het laatst verdiende loon of – iets minder florissant – het gemiddelde loon. Een defined benefit-systeem bestaat bij de gratie van een groot arsenaal aan werkenden ten opzichte van de groep pensioengerechtigden. Pensioenfondsen kunnen dan eventuele tekorten gemakkelijk opvangen door een bescheiden verhoging van de pensioenpremies voor de (vele) werkenden. Een tweede voorwaarde is dat de pensioenfondsen goede beleggingsrendementen behalen. Bijstorten in het pensioenfonds tot een dekkingsgraad van 105 procent (waartoe de werkgever verplicht) is dan zelden of nooit aan de orde. Zo mooi als een DB-regeling in theorie misschien lijkt, zo stroef blijkt ze in de praktijk uit te pakken. Verhoging van premies stuit al snel op bezwaren, niet alleen bij werknemers, maar ook bij werkgevers – de premies die zij afdragen zijn niet mals. Bij de bedrijven die tijdens de rondetafelbijeenkomst zijn vertegenwoordigd, draagt de werkgever rond de 20 procent van het bruto jaarsalaris af aan pensioenpremies, maar uitschieters naar boven zijn er ook. De dekkingsgraden staan onder druk door de lage rentestand. Sommige pensioenfondsen hebben ook problemen door een verkeerde inschatting van het afdekken van renterisico’s. Voor de toekomst dreigt voor menige onderneming een PostNL-scenario, met discussies over de bijstortingsverplichting van de werkgever, omdat het pensioenfonds in onderdekking verkeert en kortingen op de pensioenuitkeringen wil voorkomen. Zelfs als niet zwart op wit staat dat de werkgever moet bijstorten omdat de dekkingsgraad van het pensioenfonds te laag is, moet hij bedacht zijn op een claim tot bijstorting, bijvoorbeeld op grond van ‘de aanvullende werking van de redelijkheid en billijkheid en/of het goed werkgeverschap’.Veranderde inzichten Het tweede vraagstuk, dat van de beheersbaarheid, is de laatste jaren vooral door de invoering van IFRS actueel. Onder IFRS moeten verplichtingen en bezittingen tegen de dagwaarde op de balans worden gezet. De waarde van de toekomstige verplichtingen zoals pensioenen fluctueren onder invloed van de rente. Bij een lagere rente stijgen de verplichtingen en dat heeft directe gevolgen voor de financiële slagkracht van de onderneming. Wanneer in een periode van dalende rente ook de beleggingsrendementen dalen, kan de dekkingsgraad extra onder druk komen te staan. Door de bijstortingsverplichting kan dan het risico ontstaan dat een verder goed florerende onderneming door pensioenontwikkelingen in de rode cijfers komt. Vroeger waren de tekorten van pensioenfondsen niet noodzakelijkerwijs terug te vinden in de jaarverslaglegging van een onderneming. Ook al moesten ondernemingen uiteindelijk wel opdraaien voor de tekorten, ze hoefden niet stante pede, van het ene jaar op het andere, vanwege plotseling veranderde inzichten enorme bedragen bij te storten. Natuurlijk is het ook mogelijk dat een pensioenfonds juist een overschot vertoont. De onderneming kan die overwinsten dan afromen of opsparen voor mindere tijden. Maar dan nog blijft onder IFRS de enorme volatiliteit in de cijfers van het pensioenfonds bestaan. Door die volatiliteit kan de jaarwinst zo een factor 4 tot 5 stijgen of dalen. Welke beursgenoteerde onderneming zit daarop te wachten?Verschraling Hoe is het tweekoppige probleem van betaalbaarheid en beheersbaarheid van het pensioen tegen te gaan? Er is geen ‘one size fits all’, klinkt het herhaaldelijk aan de tafel. Maar enkele richtlijnen worden er wel gegeven. Verhoging van de pensioenleeftijd, vooruitlopend op de wettelijke regeling, wordt bijvoorbeeld vaak genoemd. Geen indexering van de pensioenen is uiteraard ook een remedie. De pensioenpremie van de werknemers verhogen wordt hier en daar ook geopperd. Veel bedrijven met een eigen ondernemingspensioenfonds pakken het nog radicaler aan. Juist daar is de problematiek nijpend. De nalevingskosten van het ‘runnen’ van een eigen pensioenfonds zijn de afgelopen jaren sterk gestegen en de governance-vereisten voor pensioenfondsen zijn aangescherpt. Zulke bedrijven heffen het ondernemingspensioenfonds daarom vaak helemaal op en brengen de uitvoering van de pensioenen onder bij een verzekeraar of bij een premiepensioeninstelling, zoals Robeco die ook heeft. De populairste maatregel blijkt om de defined benefit-regeling geheel of gedeeltelijk in te ruilen voor een defined contribution-regeling (DC). Bij een DC-regeling is er geen gegarandeerde uitkering aan het eind van de rit meer, maar een pensioen waarbij de inleg vaststaat en opbrengst ongewis is. Dat kan tegenvallen. De werkgever is in elk geval niet verantwoordelijk voor een eventueel tegenvallende opbrengst. De tussenvorm, een collectieve DC-regeling, lijkt het gros van de aanwezigen nog het meeste aan te spreken: een beschikbare premieregeling, waarbij de risico’s binnen het pensioenfonds met worden elkaar gedeeld. De beleggingskosten zijn lager dan bij een individuele DC-regeling (waarbij voor iedere deelnemer een aparte regeling moet worden getroffen) en de pensioenuitkomsten lijken over de hele linie hoger.“De collectieve DC-regeling is of wordt al ingevoerd bij bedrijven als ING en Rabo”, zegt Heemskerk. “En RBS gaat ook die kant op. De premie ligt vast, de deelnemers in het fonds moeten zelf de risico’s opvangen en delen in de resultaten – niet alleen in de verliezen, maar ook in de opbrengsten. Onder IFRS loop je met een collectieve DC-regeling als bedrijf geen risico meer op een bijstortingsverplichting. Je hoeft als bedrijf dus niet meer kapitaal te reserveren. Voor een bank is dat misschien nog wel belangrijker dan voor een ander bedrijf. Want op elke miljard waarover we vrijelijk kunnen beschikken nu we die niet meer hoeven te reserveren als pensioenverplichting, kunnen we voor 20 miljard hypotheken verstrekken.” Of de overgang van defined benefit naar (collectieve) defined contribution- regelingen in Nederland zonder slag of stoot zal verlopen, is overigens nog maar de vraag. Een pensioen is immers een secundaire arbeidsvoorwaarde, constateert Ed D’Hooge, verantwoordelijk voor HR bij Dow Benelux en vicevoorzitter van het pensioenfonds van de chemiegigant. Dow is bezig de pensioenregeling te versoberen en denkt na over de mogelijkheid om voor nieuwe medewerkers een individuele DC-regeling in te voeren. Daarbij is een PPI een mogelijke uitvoerder van deze regeling. “We wilden echt af van de onzekerheid en de onvoorspelbaarheid die IFRS oplevert.” En hoe zit het dan met degenen die moeite hebben met de verschraling van hun secundaire arbeidsvoorwaarden? “Concurrerende bedrijven hebben eenzelfde versobering doorgevoerd. Relatief gezien hebben we nog steeds een goede pensioenregeling, al is het wat minder dan vroeger.”