Effectieve bonussen

Het perfecte beloningsstelsel bestaat niet, maar met een rechtvaardig, meetbaar en zo transparant mogelijk bonussysteem is in principe niets mis. Voor de goede orde: ik heb het hier over prestatiegerelateerde bonussen, niet over het fenomeen vertrek- of welkomstbonus. Natuurlijk, het leveren van goede prestaties behoort tot uitdrukking te komen in het basissalaris. Maar er zijn twee argumenten – of doelstellingen, zo u wilt – die een extra, variabele beloning rechtvaardigen. Een premie op uitzonderlijk goede prestaties heeft een gunstige uitwerking op het bedrijfsresultaat in zijn geheel. En bovendien kan een bedrijf zich met een bonussysteem wapenen in de war for talent. Weet je als professional dat bovengemiddelde prestaties extra worden beloond, dan zul je eerder in dienst willen treden, of je voor een langere periode aan een bedrijf willen verbinden. Een bonussysteem is dus niet gestoeld op geldsmijterij, zoals de goegemeente graag wil geloven. Bij een juiste toepassing ervan dragen bonussen simpelweg bij aan een betere financiële bedrijfsvoering. De hamvraag is hoe je zo’n bonussysteem juist moet toepassen.

RICHTLIJNENAan richtlijnen is trouwens geen gebrek, zoals bijvoorbeeld de Code Banken in mijn sector. Maar een gedetailleerde invulling van een bonussysteem moet wat mij betreft gebaseerd blijven op heldere afspraken tussen commissarissen en bestuurders. In elk geval moet die gebaseerd zijn op een evenwichtige mix tussen doelstellingen voor de kortere en de langere termijn. Het opnemen van meetbare, dus kwantitatieve criteria is evenzeer een must. Het moet helder zijn welke criteria, zowel financieel als niet-financieel, een rol spelen in het beloningsbeleid. Ter wille van de transparantie zou je het liefst met openbaar verifieerbare targets werken, maar op dat punt wringt helaas de schoen. Geef je te veel openheid, dan kun je concurrenten, leveranciers en afnemers in de kaart spelen. En vertel je te weinig, dan gaat dat ten koste van het vertrouwen. Transparantie mag wat mij betreft niet ten koste gaan van het concurrentiespeelveld. Wees daarom concreet in het openlijk benoemen van de criteria die deel uitmaken van het bonussysteem, maar laat het meten van de exacte targets waar nodig een zaak blijven tussen commissarissen en bestuurders. Een effectief bonussysteem, per definitie dus gebaseerd op doelstellingen voor de korte en lange termijn, moet ook een mix bevatten tussen cash en aandelen of opties. Een deel van de beloning moet dienen als retentiemiddel, om goede mensen te behouden en voor langere tijd te motiveren. Wordt die beloning in aandelen juist toegepast, dan zullen op termijn alle stakeholders in een bedrijf ervan kunnen profiteren. Een rechtvaardig, meetbaar en zo transparant mogelijk bonussysteem moeten we accepteren als een eigentijds instrument voor effectieve bedrijfsvoering. Met gegraai of zelfverrijking heeft het niets van doen, mits de zaken helder geregeld zijn.