Leider is pas inclusief als iedereen dat vindt

Juliet Bourke en Andrea Espedido, twee adviseurs van Deloitte, stellen op de website van Harvard Business Review dat inclusief leiderschap grote voordelen biedt. Zo blijkt uit onderzoek van Deloitte dat werknemers die een inclusieve leider boven zich hebben vaker het gevoel hebben dat ze in een goed presterend team zitten. Ook geven ze aan dat ze beter samenwerken en is het verzuim kleiner.

Zes typen gedrag

Voor leidinggevenden kan het dus van grote waarde zijn om een inclusieve leiderschapsstijl te hebben. Maar wat betekent dat precies? De twee consultants zien zes typen gedrag als kenmerkend voor inclusieve leiders.

Inclusieve leiders maken zichtbaar dat inclusiviteit en diversiteit voor hen belangrijk zijn. Ze zijn bescheiden, oprecht nieuwsgierig in anderen en zich bewust van hun eigen vooroordelen. Ze hebben aandacht voor de cultuur van anderen en passen zich hieraan aan en ze werken goed samen.

Dit zijn algemene eigenschappen die eigenlijk elke leidinggevende zou moeten willen hebben, geven de consultants meteen toe. Uit het onderzoek blijkt dan ook dat het nog niet zo eenvoudig is om invulling te geven aan inclusief leiderschap. Tussen hoe leidinggevenden zichzelf zien en hoe zo worden gezien door hun omgeving zit namelijk een groot gat. Tweederde van de leidinggevenden lijdt op dit vlak aan zelfoverschatting, of juist zelfonderschatting.

Eerlijk en met respect behandeld

Wat lastig is van inclusief leiderschap is dat iemand per definitie pas een inclusieve leider is, als iedereen dat vindt. “Het gaat erom dat iedereen het ermee eens is, of zelfs sterk mee eens is, eerlijk en met respect te worden behandeld en gewaardeerd en het gevoel heeft erbij te horen en psychologisch veilig te zijn”, schrijven de consultants.

Ze adviseren leiders die hun leiderschapskills op dit vlak willen uitbreiden dan ook om er structureel werk van te maken. Een enkele keer een groot gebaar maken werkt veel minder goed dan regelmatig kleine opmerkingen en acties. Leidinggevenden die ermee aan de slag willen, kunnen dit op de volgende vier manieren doen.

1. Vraag om feedback

Zo geeft een leidinggevende het signaal af dat het onderwerp belangrijk is. Leidinggevenden zouden mensen moeten vragen naar eventuele witte vlekken die ze hebben.

2. Wees zichtbaar en hoorbaar

Vertel een verhaal waarom het belangrijk is dat de organisatie inclusief is. Dit kan bijvoorbeeld door persoonlijke verhalen te delen.

3. Zoek bewust de verschillen op

Dit betekent in de praktijk bijvoorbeeld om juist mensen met een andere invalshoek of achtergrond te vragen om mee te praten.

4. Let op of het impact heeft

Het gaat er dan om of anderen gedrag overnemen, of er beter wordt samengewerkt en of meer en meer verschillende typen medewerkers hun ideeën delen.