Maak van diversiteit geen ‘zero-sum game’

Sommige bedrijven hebben in de afgelopen jaren diversiteit op een dergelijke manier behandeld, maar recent onderzoek naar diversiteit waar de Harvard Business Review (HBR) over bericht, pleit tegen deze ontwikkeling.

Lees meer: "Grootste valkuil goed leiderschap? Het ego van de baas"

‘De tactiek lijkt meer gericht op het voorkomen van slechte publiciteit dan op competitief blijven’, schrijft hoogleraar rechtsgeleerdheid Jamillah Bowman Williams van Georgetown University in een essay over diversiteit voor HBR. Ze doet onderzoek naar diversiteit als handelsgeheim. De laatste jaren is er veel aandacht vanuit de samenleving voor de samenstelling van het personeelsbestand van bedrijven. Maar om te voorkomen dat die gegevens openbaar worden, stellen bedrijven dat de gegevens over de samenstelling van het personeelsbestand een handelsgeheim zijn. Als die openbaar worden, is de redenering, dan zou hun concurrentiepositie dermate verslechteren dat het essentieel is om die gegevens geheim te houden. Apple, Google, Hewlett-Packard, IBM, and Microsoft zijn enkele bedrijven die van deze redenering gebruik maakten.

Schade

Deze aanpak hindert mobiliteit en schaadt daardoor talent, is het eerste bezwaar van Wiliams. Ze haalt hierbij het voorbeeld van IBM en Microsoft aan: in 2018 wilde IBMs Chief Diversity Officer overstappen naar een soortgelijke functie bij Microsoft. De bestuurder, dacht IBM, zou dan ongetwijfeld handelsgeheimen aan Microsoft prijsgeven. Maar ze was verantwoordelijk voor personeelszaken en had geen technische training gehad. IBM was bang dat de diversiteitscijfer en hun strategie in handen van Microsoft zouden vallen.

‘Dit argument maakt van integratie een ‘zero-sum game’’, schrijft Williams, ‘waarin de winst door diversiteit voor een bedrijf alleen behaald en behouden wordt door de relevante informatie geheim te houden voor anderen.’

Het hindert bovendien transparantie. Media, politici en activisten vragen geregeld bij bedrijven naar hun diversiteitscijfers. In de techsector maakten onder andere Amazon, Groupon, Facebook, LinkedIn, Netflix, Twitter en Yelp gebruik van het argument van handelsgeheim om de diversiteitsgegevens niet te hoeven delen. Williams: ‘Dit gebrek aan transparantie is belangrijk omdat bij een gebrek aan relevante informatie over het personeelsbestand, de trends op de arbeidsmarkt en strategieën die gebruikt worden om de diversiteit te vergroten, het bijna onmogelijk is het probleem goed in te schatten en effectievere oplossingen aan te dragen.’

Naast transparantie hinder het ook de verantwoording. Bedrijven gebruiken het argument van handelsgeheim zodat ze geen informatie hoeven te geven bij rechtszaken die over discriminatie gaan. Williams geeft hier het voorbeeld een rechtszaak die momenteel speelt, Moussouris v. Microsoft, waarin Microsoft onder andere stelde dat buitenstaanders als gevolg van de informatie onjuiste conclusies zouden kunnen trekken. De rechtbank gaf Microsoft gelijk en de informatie werd niet openbaar gemaakt.

Verbetering

Tot slot pleit Williams ervoor om transparantie en verantwoording in te zetten voor meer gelijkheid op de werkvloer. Het voorkomen van reputatieschade is volgens haar iets dat niets met wetgeving rondom handelsgeheimen te maken heeft. Dat gaat over dingen als het algoritme van Google of het recept van Coca-Cola. Of het diversiteitsbeleid eronder valt? Misschien. Maar bedrijven die echt werk willen maken van diversiteit moeten de informatie openbaar maken. En overheidsinstellingen, de Amerikaanse in Williams’ artikel, kunnen helpen door meer informatie vrij te geven die ze toch al verzamelen. Het zou ervoor zorgen dat ‘organisaties diversiteit en integratie gaan zien als een gezamenlijk doel, in plaats van een andere manier van concurreren.’