Ongewenst gedrag: herkennen, erkennen en veranderen

Door Elke Weijkamp (L), Gedragswetenschapper Cybersecurity & Compliance en Myra van Esch, Director Cybersecurity & Security Risk Management bij Hoffmann

Als men gevraagd wordt na te denken over ongewenst gedrag  wordt er veelal onderscheid gemaakt tussen een zwaardere variant: pesten, discriminatie, (seksuele) intimidatie, en een lichtere variant: schelden, schreeuwen, politiek incorrecte opmerkingen etc. Beide varianten van dit gedrag kunnen erg schadelijk zijn voor de organisatie. In het ene geval ligt het misschien meer voor de hand om hierop in te grijpen, maar waarom eigenlijk? Is het niet zo dat je van je medewerkers mag vragen zich op een bepaalde manier te ‘gedragen’? Hoe wordt de “maar zo gaat het altijd al” opgemerkt en doorbroken? Op welke wijze ga je hierover het gesprek aan om negatieve aspecten van de cultuur te veranderen in gewenst gedrag?

Pesten, discriminatie en intimidatie
De laatste tijd wordt Hoffmann weer veel ingeschakeld in onderzoeken naar ongewenst gedrag op de werkvloer: pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. En dat laatste zó vaak, dat er wel sprake lijkt van een opleving van de #Metoo-meldingen, na de eerste golf eind 2017. Uiteraard wordt in die zaken gedegen onderzoek uitgevoerd, maar uit de praktijk blijkt dat veel organisaties ook gebaat zouden zijn bij een meer preventieve aanpak. 

Onderzoek
Ongewenst gedrag komt namelijk vaker voor dan u denkt. En het is regelmatig al jarenlang aan de gang. Soms is het zelfs onderdeel van de cultuur en wordt het niet eens meer als zodanig herkend, laat staan erkend en aangepakt. Als er onvoldoende tegen ongewenst gedrag wordt opgetreden, zorgt dat onder andere voor een slechte werksfeer, ongelukkige medewerkers en meer verzuim.

Soms zijn er externe prikkels nodig die bewustwording creëren rond ongewenst gedrag. De #Metoo-beweging en de #BlackLivesMatter-beweging zijn daar goede voorbeelden van. Anderzijds kunnen ook interne prikkels ervoor zorgen dat ongewenst gedrag wordt benoemd. Nieuwe medewerkers bijvoorbeeld, die vraagtekens zetten bij het ongewenste gedrag en/of daar een melding van maken of medewerkers die langdurig ziek zijn waarvan de oorzaak niet direct aan fysieke beperkingen gekoppeld is. Ongewenst gedrag is bovendien een veelomvattend begrip. 

Schelden, foute grappen, politie incorrecte opmerkingen
De definitie van ongewenst gedrag kun je veel breder opvatten dan de zwaardere voorbeelden hiervoor. Het is zelfs de vraag of je wel een scheiding kunt maken tussen zwaarder en lichter, omdat het uiteindelijk gaat over de impact op de persoon die ermee te maken krijgt. Een voorbeeld uit de praktijk: in een organisatie werken veel mensen met een christelijke achtergrond. Er wordt een nieuwe medewerker aan het team toegevoegd die regelmatig scheldt en daarbij woorden gebruikt die overige collega’s onprettig vinden en zich ongemakkelijk bij voelen. Het past niet bij de cultuur, de normen en waarden van de organisatie. Nu is het in dit geval een enkel individu, die waarschijnlijk als hij of zij aangesproken wordt, best bereid is zijn of haar gedrag aan te passen, maar wat als het gaat om iets wat al langdurig in de cultuur van de organisatie verankerd is? Dan is het een ander verhaal en is het moeilijker te veranderen. Het is aan de organisatie om binnen de veelomvattendheid van het begrip wel kaders te stellen over wat passend of waar de grens ligt, en dus wat gewenst en ongewenst is.

Preventie
Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is iedere organisatie verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving en beleid te ontwikkelen ten aanzien van ongewenst gedrag, het zogenaamde PSA-beleid. Vaste onderdelen van dit beleid zijn een protocol ongewenste omgangsvormen, een klachtenprocedure, de benoeming van een vertrouwenspersoon en een registratie van incidenten. Hoffmann ziet dat bij veel organisaties dit beleid niet aanwezig is of te weinig handvatten biedt om dit in de praktijk toe te passen. Daardoor is voor veel medewerkers onduidelijk dat hier aandacht voor is en hoe belangrijk een veilige werkomgeving wordt gevonden. Als eerste stap in het preventiebeleid is het belangrijk deze kwetsbaarheden te benoemen en een beleid te ontwikkelen, dat gericht is op de dagelijkse praktijk. Dit maakt de stap om het bespreekbaar te maken of te melden voor medewerkers die ongewenst gedrag ervaren bovendien veel kleiner. 

Daarnaast is het belangrijk om leidinggevenden en medewerkers te helpen ongewenst gedrag te herkennen, te erkennen en ertegen op te treden. Dus het ongewenste gedrag te veranderen. Dit kan bijvoorbeeld door:

•    Een maatwerk workshop voor management en leidinggevenden, waarin aandacht wordt geschonken aan:
–    hoe ongewenst gedrag kan worden tegengegaan, niet alleen fysiek en verbaal, maar ook digitaal;
–    signalen om ongewenst gedrag te herkennen;
–    technieken om gedrag bespreekbaar te maken;
–    de manier waarop met een melding of klachten moet worden omgegaan. 
 
•    (Individuele) gesprekken op de werkvloer.

•    Een gedrags- over cultuurveranderingsprogramma onder leiding van onze psychologen.

Gedrags- of cultuurverandering
Op het moment dat duidelijk is gedefinieerd welk gedrag een organisatie wil zien van de medewerkers, en onderzocht is wat die medewerkers nu nog tegenhoudt om dat gedrag te vertonen, kan de volgende stap worden gezet: het doen van interventies om dit gedrag te stimuleren. Welke interventies dit zijn, is afhankelijk van de input die de medewerkers zelf geven. Om dit in kaart te brengen worden er semigestructureerde interviews gehouden. Knelpunten die medewerkers ervaren om bepaald gedrag te laten zien komen hierin naar voren. Op basis van de gegeven redenen kan concreet worden uitgewerkt welke stappen nodig zijn om eventuele barrières op te heffen of andere zaken juist te stimuleren. Herkennen, erkennen en veranderen, om negatieve effecten te beperken en medewerkers te beschermen. 

Meer weten?
Wilt u meer informatie over onze onderzoeken en preventieprogramma’s? Neem dan gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. Onze specialisten vertellen u er graag meer over.