Opposites attract: de gelukkige relatie tussen HR en finance

Strategische partners van de business

In de relatie tussen finance en HR zou je kunnen spreken van ‘opposites attract’. Waar finance een blik op de toekomst werpt, met het maken van forecasts en strategische voorspellingen, kijkt HR hoofdzakelijk naar het verleden. Finance werkt met harde cijfers, HR wordt toch veelal gezien als de softe afdeling die ‘bezig is met mensen’. Een financial is ‘blauw’ en houdt van processen en controle, een HR-medewerker is sociaal, met oog voor mensen en valt dus meer in het groene spectrum.

Maar als we alle tegenstellingen opzij zetten en de samenwerking opzoeken, dan creëren we een krachtige motor voor transformatie en groei. De CFO en HR-director bezitten namelijk samen de belangrijkste assets voor duurzame groei van ondernemingen: het geld, de mens en meestal ook de technologie. Daarnaast vervullen beiden de rol van strategisch adviseur richting de business, of hebben althans de wens daartoe. Niet zo gek ook, want waar marketing en sales zich met name richten op dat deel van de business waar ze verantwoordelijk voor zijn, hebben HR en finance (naast de CEO) als enige een compleet beeld van waar de organisatie staat.

Tijd dus om de krachten te bundelen en de twee werelden bij elkaar te brengen.

Inzicht, overzicht en analyse

Realtime inzicht en strategische beslissingen nemen vanuit business intelligence, zijn no-brainers voor de financial. Nu HR steeds meer die strategische adviseursrol in de organisatie gaat pakken, wordt van hen ook verwacht dat kwantitatieve analyse aan hun adviezen ten grondslag ligt. Maar daar wringt de schoen. Ik ken weinig HR-professionals die zelf analyses kunnen opzetten en ermee spelen. Ze hebben vaak twee linkerhanden wanneer het aankomt op de technologie. Enerzijds omdat ze niet weten waar ze moeten beginnen en anderzijds omdat ze niet weten hoe ze de juiste vraagstukken zo bij IT moeten neerleggen, dat er bruikbare rapportages uit komen. Finance zou hierin goed een coachende rol kunnen spelen vanuit de eigen ervaring. Wanneer HR de behoefte schetst is het eenvoudig om daar vanuit business control of de BI-hoek ondersteuning en inzichten via een front-end tool te geven. Deze kwantitatieve data kan ingezet worden bij het maken van keuzes rondom het werven van talent, successieplanning en het sturen van de organisatiecultuur in samenwerking met interne communicatie.

Op zoek naar het financiële talent van de toekomst

Wanneer automatisering en robotisering de norm zijn, verschuiven de werkzaamheden in het financiële team in twee richtingen. Enerzijds gaan we veel meer naar een controlerende rol. Daar zijn mensen voor nodig die de processen snappen. Dat vraagt om specialisten en over het algemeen zie ik dat dit vaak niet de meest communicatieve mensen zijn.  Anderzijds hebben we veel meer behoefte aan generalisten die samenwerken met de business. Die persoon moet kunnen samenwerken, verbindingen leggen en met andere disciplines kunnen communiceren. En in dat geval weegt persoonlijkheid net zo zwaar als de core-skills. De huidige recruiters gaan deze mensen niet vinden met het zetten van een aantal vinkjes wanneer een cv binnen komt. Een andere aanpak in het recruitmentproces vraagt van mij ook inspanning.

Ik zoek in mijn team geen ja-knikkers of kopieën van mensen die er al zitten. Ik wil iemand met een bepaalde drive en ambitie. Om die te kunnen vinden, weet ik dat ik moet investeren in mijn relatie met de recruiter. Een goed cv zegt tegenwoordig niets. Vaak genoeg komt er iemand op gesprek, van bijvoorbeeld de Big Four, die echt een heel goed cv heeft. Maar valt hij toch binnen een paar minuten af in het gesprek. Voor mij begint het al met de handdruk. Kijkt iemand me niet even in de ogen, dan weet ik dat ik diegene niet in een rol richting de business kan zetten. Straks zit aan de andere kant van de tafel de sales director, dan moet iemand wel tegengas kunnen geven.

Recruiters moeten een shift gaan maken en niet alleen kunnen inschatten of een persoon binnen de cultuur van de organisatie past en alle vinkjes op zijn cv kan aftikken, maar ook of de persoon matcht met wat ik voor ogen heb. In mijn zoektocht naar het financiële talent van morgen, betekent dit dat ik een langetermijnrelatie met de recruiter aan moet gaan.

Team management en people skills

Technologie, digitalisering en automatisering hebben een disruptief effect op het financiële team. Rollen veranderen en teams gaan op de schop. Het samenstellen van een nieuw (financieel) team vereist een visie op change management, talentmanagement en hoe je van een groep individuen een sterk team maakt. Dat vraagt om een ‘verbindingsofficier’. En dat is niet vaak van nature de rol die een CFO heeft en dit is waar HR van grote waarde is. Wij zijn geneigd om dingen te bekijken vanuit processen, feiten en uitkomsten, lees: de harde zaken. Willen we een topteam opbouwen, dan zullen we die zachte kant aandacht moeten geven.

Dat neemt niet weg dat je eerst je huis op orde moet hebben voor je dit kunt realiseren. Overigens is dit een typische eerste stap van analytische, pragmatische (financiële) mensen. Wanneer het fundament staat kun je gaan werken aan de samenwerking, het teamverband, het vertrouwen en de stabiliteit. Ik denk oprecht dat wanneer je gaat stapelen op drijfzand alles instabiel is. Gaat het goed met de onderneming, dan blijft je team staan. Staan resultaten onder druk, dan stort alles in. Je hebt een stevig fundament nodig.

En dat fundament voor de business kunnen HR en Finance nog meer verstevigen wanneer we de samenwerking gaan zoeken op alle niveaus. 

Robêrt de Gier is Finance Director bij Exact Business solutions

Lees ook: Is de CFO de zonnekoning van de 21ste eeuw?