Recruitment en de CFO: 18.000 euro per nieuwe collega

Het aantal vacatures blijft stijgen en de krapte op de arbeidsmarkt houdt nog wel even aan als we het CBS moeten geloven. Probleem is dat de werklozen die nog over zijn, wat betreft kennis en skills meestal niet goed aansluiten op openstaande vacatures. Dit is niet alleen een probleem voor HR en de CHRO, maar uiteindelijk ook voor de CFO. Onvervulde vacatures op plekken in de organisatie die nodig zijn om kansen te verzilveren, op te schalen, of qua kennis niet achter te blijven bij de concurrentie – ze houden bedrijven tegen in hun strategie en groei.

Recruitment grootste kostenpost HR
Het is in dat opzicht geen wonder dat ‘recruitment’ de laatste jaren een van grootste kostenposten is geworden binnen de HR-begroting. CFO’s kunnen ook niet anders dan HR tegemoetkomen, willen ze dat de organisatie de 'war on talent' niet verliest. Maar de zoektocht naar collega´s hapt wel een stuk uit de begroting. In 2018 werd berekend dat alle acties die komen kijken bij werven van nieuwe werknemers gemiddeld zo’n 18.000 euro per nieuwe collega kosten.

Nu is de ene functie natuurlijk moeilijker op te vullen dan de andere, maar het vinden van professionals met een complex profiel kan al snel in de papieren lopen. Dus wanneer je als bedrijf toch in zee moet met een recruiter, dan is het voor de CFO belangrijk dat deze recruiter ook snel en effectief de juiste collega vindt. Hierbij is het cruciaal dat een recruitmentbureau goed wordt aangestuurd door HR- en dat er een optimale afstemming is tussen de managers, het team en het bureau over wat er precies wordt verwacht van de nieuwe aanwinst.

Risk: de niet-matchende ‘hire’
Eli Barenholz, executive search professional en eigenaar van GrassGreener Europe ziet recruitment-trajecten regelmatig mislukken: “Recruitment is een goede graadmeter voor goed, of slecht management. Maar de kosten zijn uiteindelijk voor HR en de CFO, een flinke kostenpost, waarover vaak gedoe is. Een recruiter krijgt toch vaak 30% van het jaarsalaris voor een goede bemiddeling.”
Recruitment wordt een trainwreck voor de CFO wanneer, na lang zoeken, een kandidaat is gevonden die binnen een jaar toch niet helemaal lijkt te passen binnen de organisatie. De recruiter heeft zijn fee binnen, de collega is eindelijk ingewerkt, maar na een paar maanden loopt de samenwerking binnen het team en de organisatie helemaal vast. De nieuwe collega functioneert niet, raakt overspannen, meldt zich ziek, of neemt – in het beste geval – zelf ontslag. Hoe dan ook, zijn functie moet weer worden opgevuld en het hele recruitmentcircus begint weer van voren af aan. Barenholtz kent de verhalen.

CFO en retentie
De oplossing? Recruitment beter borgen aan de top en retentie –  het behoud van je nieuwe collega’s –  de kern maken van je recruitmentvraagstuk. Barenholz ziet in toenemende mate dat retentie op het vizier staan bij de CFO: “Steeds meer boardrooms zien in dat traditionele recruitment veel geld kost omdat nieuwe hires toch niet binnen de organisatie blijken te passen. Ons eigen onderzoek onder 1300 hiringmanagers wijst uit dat slechts 70% van de ondervraagden een jaar later nog op dezelfde plek zit. Dat is te weinig, vind ik.”
De oorzaak? De focus bij veel recruitmenttrajecten ligt op de verkeerde criteria. Criteria die zich toespitsen op ‘toegevoegde waarde’, een manier van kijken die op het eerste gezicht heel logisch lijkt als uitgangspunt. Barenholz: “Men kijkt naar CV, netwerk, de dingen die een kandidaat geschikt maken voor de organisatie, oftewel de ‘hiring criteria’. Terwijl de retentie van talent in de prakrijk meestal valt of staat met de ‘firing criteria’, de redenen waarom iemand misschien juist niet past binnen de organisatie. Wij werken zelf met de BarHeim-methode, een tool waarmee je inzicht krijgt in de do’s en don’ts binnen een organisatie. Sinds wij deze methode hebben ontwikkeld, monitoren wij in ieder geval de retentie van onze eigen bemiddelingen – en daar zijn wij  wel tevreden over: 98% na een jaar en na twee jaar 96%.”
De manier om als CFO goed om te gaan met riskmanagement en kostenbeheersing van recruitmentuitgaven is volgens Barenholz: meer nadruk leggen op het EQ en IQ van kandidaten, zaken die in hoge mate bepalend zijn voor iemands ‘fit’ in de organisatie.

In hoeverre vormen personeelstekort en recruitment een risico in uw organisatie?
Praat mee met CFO.nl en mail naar: jaimedonata@alexvangroningen.nl