De Return On Investment van een persoonlijke employee experience

1. Het beste talent binnenhalen 

Personalisatie en zelfregie zijn in ons leven niet meer weg te denken. Waarom zouden we iets anders verwachten als het aankomt op onze arbeidsvoorwaarden? Zeker jongere generaties rekenen op transparante, persoonlijke en flexibele arbeidsvoorwaarden. Maar liefst 95% van de Millennials ziet het als een belangrijk onderdeel van een job offer (Benify, 2019). Al langer was bekend dat bij het aannemen van een baan, voor 60% van de mensen de secundaire arbeidsvoorwaarden een significante rol spelen. (Glassdoor, 2015). 

Regie over eigen beloning
Met de tegenwoordig sterk uiteenlopende arbeidsvoorwaardelijke wensen en de krapte op de arbeidsmarkt, kan het dus cruciaal zijn om potentiële medewerkers te laten zien dat jij ze op een persoonlijke wijze benadert, en dat je hen zelf de regie geeft over hun beloning. Zo weten ze dat ze bij jou de benefits ontvangen die het beste bij hun persoonlijke situatie passen, en dat ze deze ook kunnen wijzigen wanneer er iets in hun leven verandert.    

Goede communicatie essentieel 
Let op: effectieve communicatie over de mogelijkheden is hierbij wel essentieel. Wanneer medewerkers niet goed op de hoogte zijn van wat er kan, zullen ze er namelijk ook niet veel gebruik van maken. Gezien we 90% van de informatie die we tot ons krijgen uitfilteren, zijn ‘persoonlijk’ en ‘relevant’ in dit geval sleutelwoorden. Persoonlijk relevante informatie, 24/7 beschikbaar op de juiste plek. Zo worden alle werknemer alleen geïnformeerd over de voor hen persoonlijk relevante mogelijkheden en hebben ze de mogelijkheid om, op een zelfgekozen moment, makkelijk en snel keuzes te maken. 

2. Sterker betrokken medewerkers resulteert in verhoogde productiviteit 

Weet je de persoonlijke ervaring vast te houden, en daarmee dus ook de tevredenheid over arbeidsvoorwaarden, dan heb je een grote kans dat jouw binnengehaalde toptalent ook lang voor je zal blijven werken. Voor maar liefst 92% van de medewerkers zijn de aangeboden arbeidsvoorwaarden namelijk van invloed op de algemene werktevredenheid (SHRM,2018). Daarbij schatten werknemers die het meest tevreden zijn met hun totale benefitpakket hun eigen level van betrokkenheid 11.5% hoger in dan het gemiddelde en 25.3% hoger dan dat van degenen die het minst tevreden zijn met hun benefits (Benify, 2019).

Zelfgekozen benefits verhogen werknemersgeluk
Met persoonlijk en flexibel belonen geef je jouw werknemers bovendien het gevoel dat ze gewaardeerd worden, er voor ze wordt gezorgd, ze echt gezien worden en dat je om ze geeft, niet alleen als werknemer. Die vorm van support vanuit jou als werkgever, plus de zelfgekozen benefits, dragen bij aan het algehele geluk van jouw werknemer. Belangrijk voor de organisatiecultuur én de productiviteit van het bedrijf. Verschillende onderzoeken wijzen namelijk uit dat er een sterk positief verband bestaat tussen werkgeluk en productiviteit op individueel én bedrijfsniveau. Gelukkige werknemers blijven daarnaast langer bij hun werkgever en nemen minder ziekteverlof op (Ottention, 2018 ; Weforum, 2019).

3. Financiële besparingen 

Het gemakkelijker binnenhalen en langer behouden van je menselijk kapitaal levert hoe dan ook financiële besparingen op. De boost aan het welzijn van de medewerker en daarmee de verhoogde productiviteit leidt tot significant minder kosten door ziekteverzuim en minder verspilling van tijd. 

Besparen met uitruilingen
Los van deze besparingen op lange termijn, zijn er met het aanbieden van flexibele arbeidsvoorwaarden ook direct concrete besparingen te behalen. Door op een efficiënte manier een flexibel beloningsmodel te implementeren, kunnen organisaties tot wel 35% van de werkgeverslasten over uitruilingen besparen. Denk daarbij onder andere aan de uitruil van de woon-werkvergoeding, waar bij veel organisaties een cap op zit.  

Rekenvoorbeeld 
Fulltime medewerker Jan woont 8 kilometer van zijn werk vandaan. Jan’s werkgever zou hem per reisdag € 0,19 keer 16 km belastingvrije woon-werkvergoeding kunnen betalen. Dit komt neer op: 16 x € 0,19 x 214 dagen = ruim €650 per jaar. De werkgever vergoedt echter pas het woon-werkverkeer vanaf 10 kilometer enkele reis. 

Omdat Jan’s brutosalaris tijdelijk wordt verlaagd, heb jij als werkgever óók een besparing door middel van de vrijval van de werkgeverslasten over dit bedrag.

Wilt u meer lezen over persoonlijk en flexibel belonen, hoe je een flexibel budget in elkaar zet en hoe je dit effectief kunt inzetten zonder de werkdruk op HR te vergroten? Download het whitepaper: Waarom Flexibel belonen en hoe zet je dit effectief in?