Diversiteit in bedrijven, diversiteit in de boardrooms. Er is sinds kort weer veel om te doen. Trump wil het afschaffen omdat hij denkt dat niet nodig is – en er zijn natuurlijk altijd mensen die het vooral zien als een kostenpost: alleen al in Amerika wordt er 8 miljard dollar uitgegeven aan diversiteitstrainingen.

Feit is dat bedrijven en besturen met een diverse samenstelling financieel beter presteren. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met de meest gebalanceerde man-vrouwverhouding in hun directieteams 25% meer kans hebben op een hogere winstgevendheid dan bedrijven met de minste diversiteit. Vervelend dus, dat Trump heeft gedreigd bedrijven juridisch aan te vallen die een actief diversiteitsbeleid blijven voeren.

Lees ook op CFO.nl: Dit zijn de 10 best gelezen interviews met vrouwelijke CFO´s van het afgelopen jaar

Twee kampen

Er zijn in Amerika twee kampen ontstaan: de bedrijven die het diversiteitsbeleid per direct hebben laten vallen en bedrijven die hebben aangegeven hun diversiteitsbeleid te intensiveren.

Grote multinationale bedrijven als Meta, Google, Amazon en Accenture besloten hun DEI beleid per direct te stoppen. Anderen, zoals Netflix, Apple en McKinsey, nemen een activistische houding aan. Zo werd het voorstel van een conservatieve shareholder van Apple om DEI beleid te schrappen door meer dan 97% van de shareholders weggestemd.

Het wonderbaarlijke is dat bedrijven als Accenture, die overduidelijk pro-diversiteit zijn met een vrouw als CEO en 50% vrouwen in de Raad van Bestuur, ook stoppen met hun diversiteitsbeleid – zelfs nadat ze net nog een onderzoek hebben gepubliceerd dat inclusieve besturen leiden tot gemiddeld 2,6x meer winst dan besturen die minder inclusief zijn.

Angst zal hierbij een belangrijke factor zijn:

1. Sommige bedrijven zijn voor een groot deel van hun omzet afhankelijk van opdrachten van de Amerikaanse overheid en zijn bang om die te verliezen
2. Sommige bedrijven vinden het een te groot risico om mogelijk juridisch te worden vervolgd als ze hun diversiteitsprogramma’s behouden

Andere bedrijven, zoals als Netflix communiceren juist dat zij hun diversiteitsbeleid gaan aanscherpen. Netflix wil het diverse talent verwelkomen dat zich niet meer welkom voelt bij bedrijven die buigen voor Trump. Een nobrainer voor bedrijven die zich richten op een diverse consumentendoelgroep want wie begrijpt een diverse doelgroep beter dan de doelgroep zelf? Zoals het eerder genoemde McKinsey rapport laat zien kan purpose hier overlappen met weloverwogen eigenbelang:

1. Diversiteitsinitiatieven boeken merkbaar succes. Sinds 2015 is het percentage vrouwen in topfuncties toegenomen van 17% naar 29% in 2024, wat aantoont dat de helft van deze programma’s een significante impact heeft
2. Er is een tekort aan talent. Bedrijven trekken meer en diverser talent aan wanneer ze ook uitspreken en laten zien dat ze divers talent waarderen

Diversiteitsbeleid dat echt werkt

Wil jij als CFO en board meer divers talent aantrekken, dan is het goed om te weten dat slechts de helft van diversiteitsbeleid effectief is. Wees dus kieskeurig en voer beleid in dat bewezen werk. Omdat het vandaag International Women’s Day is, benoem ik in onderstaande voorbeelden expliciet vrouwen, maar een aantal van de beleidskeuzes werken ook om recruitmentprocessen eerlijker te maken voor andere groepen die vaak te maken hebben met bias:

1. Laat vacatures langer openstaan
   Mannen reageren vaak direct en impulsief op een openstaande vacature, waar veel vrouwen een aantal dagen nodig hebben om de voors en tegens af te wegen. Als je meer vrouwelijk talent wil aantrekken, is het langer open laten staan van vacatures een goede oplossing om meer vrouwelijke kandidaten te laten reageren.
2. Zet meer vrouwen op de kandidatenlijst
   1. Of vrouwen worden aangenomen, hangt niet alleen af van het feit dat ze reageren of van hun vaardigheden, maar ook of het recruitment proces zo is ingericht dat ze een eerlijke kans maken om te worden aangenomen. Onderzoek wijst uit: als er maar één vrouw wordt uitgenodigd om te komen praten over de baan, is de kans zeer klein dat ze wordt aangenomen – ongeacht of er nu twee of tien mannen in het recruitmentproces zitten . Het moment dat er een tweede vrouw ook wordt geïnterviewd, neemt de kans dat een van beide vrouwen wordt aangenomen met 75% toe. Dit geldt ook voor kandidaten van kleur en andere ondervertegenwoordigde groepen.
   2. Tip: heb je weinig of geen vrouwen of diverse professionals in je netwerk zitten, laat je helpen en kijk naar een gespecialiseerd recruitmentbureau met een netwerk in vrouwelijk en anderszins divers talent. Alleen met een echt diverse kandidatenlijst maak je het recruitment proces gelijkwaardig.
3. Maak een eerlijke vragenlijst zonder (gender) bias
   Tijdens interviews krijgen mannen vaak/vaker vragen over de inhoud, bijvoorbeeld de financiële strategie van het bedrijf. Vrouwen krijgen regelmatig vragen over de kinderen en hun privéleven en worden vervolgens afgewezen omdat de financiële kennis ‘niet genoeg naar voren kwam in het gesprek’. Train je interviewers om gestructureerde vragen te stellen zonder (gender) bias – of leg elke kandidaat dezelfde vragen voor. Alleen zo vergelijk je kandidaten echt eerlijk.
4. Zet nooit één vrouw in je bestuur, maar gelijk twee of drie
   Als er een vrouw in het bestuur zit, wordt alles wat ze doet gezien als ‘geluk’, of ‘de uitzondering op de regel’. Pas als er drie vrouwen in het bestuur zitten, wordt wat vrouwen voor elkaar krijgen gezien als resultaat van gelijke vaardigheden.

Laurie Jansen is bedrijfseconoom en Managing Partner van Executive Search Bureau Jansen & Bilgin International dat bedrijven helpt om vrouwelijk top-talent aan te nemen.

CFO Studio: Automatiseer of stagneer - De toekomst van financieel leiderschap

De toenemende dynamiek en onrust in de wereld vragen met toenemend tempo om een vernieuwde blik in onze organisaties. Tijdens onze volgende CFO Studio gaan we in gesprek over de impact van wereldwijde veranderingen en bespreken we de uitdagingen en kansen die bepalen of je als CFO stagneert of innoveert. Meld je nu aan voor 12 maart 10.00!

Meld je aan