“Vrouwelijk talent stimuleren voor positie CFO”

Voor slechts vijf CEO’s was het een droom om leiding te geven aan een groot bedrijf. Het merendeel werd echter overtuigd of overgehaald door een leidinggevende of mentor. Een klein deel nam de functie aan vanuit verantwoordelijksgevoel aan. Uit andere onderzoeken bleek al dat een plek in de bestuurskamer voor vrouwen minder vaak een ambitie (40 procent) is dan voor mannen (56 procent). 

Lees hier het onderzoeksrapport 

Het aantal vrouwen in topfuncties is over het algemeen laag. Slechts 6 procent van de bestuursvoorzitters van Fortune-1000 bedrijven is vrouw. In Nederland is de situatie vergelijkbaar. Ten opzichte van vorig jaar is er zelfs sprake van een daling, van 7,8 naar 6,2 procent van de 85 beursgenoteerde bedrijven. Hoe kunnen organisaties meer vrouwen in de top krijgen? CFO.nl sprak met Frederika Tielenius Kruythoff, managing director Executive Search van Korn Ferry Nederland. 

Waarom streven minder vrouwen een bestuurspositie na dan mannen?
“De reden hiervoor komt niet specifiek in het onderzoek naar voren. Wel wordt duidelijk dat het ambitieniveau bij vrouwen latent aanwezig is. Vaak worden ze er door een mannelijke collega op gewezen dat ze talent en aspiraties hebben, een opmerkelijke uitkomst. Wij bevelen daarom aan om de vrouwen die de competenties hebben om CEO te worden al vroegtijdig te identificeren en deze groep coaching en mentoring aan te bieden. Op die manier kunnen organisaties ambities stimuleren.”

Hoe kun je uitvinden of vrouwen over dit soort competenties beschikken? 
“Wij gaan uit van een aantal generieke CEO-competenties. Het gaat om moed, inspirerend kunnen zijn, kunnen omgaan met veranderingen, het ontwikkelen van talent en het bouwen van teams. Deze vijf competenties zijn voor iedere CEO – man en vrouw – belangrijk. Door assessments op deze specifieke competenties te doen, kun je de kandidaten vroeg signaleren.”

Is een gebrek aan coaching waar het nu bij bedrijven fout gaat?
“Ja, vaak wordt het te weinig of niet gedaan. Probleem is dat vrouwen hun ambities minder snel delen met hun omgeving. Uit het onderzoek blijkt ook dat vrouwen problemen oplossen of uitdagingen aangaan interessant vinden. Ze bijten zich vast in complexe vraagstukken, ook als het om minder zichtbare zaken gaat. Daardoor krijgen ze niet de geloofwaardigheid die nodig is om mee te kunnen naar de top. Onze aanbeveling is om te zorgen dat die groep vrouwen met de potentie om CEO te worden uitdagende rollen krijgt, die goed zichtbaar zijn, zodat ze kunnen bewijzen wat ze kunnen. Het werkt bijvoorbeeld voor vrouwen om al vroeg in de carrière een managing director-rol te hebben, met P&L-verantwoordelijkheid.” 

Op welke punten verschillen de onderzochte vrouwen van hun mannelijke collega’s?
“Het onderzoek maakt onderscheid tussen vier dimensies van leiderschap: de eerder genoemde competenties, ervaringen, karaktereigenschappen en drijfveren. Bij karaktereigenschappen zien we wel duidelijk een verschil: de geïnterviewde vrouwen scoren lager op zelfvertrouwen en hoger op  nederigheid ten opzichte van het CEO gemiddelde. Dat vertaalt zich in een minder duidelijk zichtbaar ambitieniveau, een element waar je vrouwen vroeg in hun loopbaan op kunt coachen. 
Op het gebied van de drijfveren zie je dat de vrouwelijke CEO’s van de mannen verschillen doordat ze een nog grotere drang hebben om uitdagingen aan te gaan (niet houden van een status quo), onafhankelijk willen zijn en een grotere behoefte hebben aan zingeving. Bij ervaringen komt naar voren dat vrouwen er gemiddeld vier jaar langer over doen om CEO te worden en dat ze meer gevarieerde rollen en ervaringen hebben. Op het gebied van competenties bestaan er geen verschillen.
In het algemeen zien we dat 46 procent van alle CEO’s een bèta-achtergrond heeft. Op dat niveau studeren geeft een mate van probleemoplossend denkvermogen dat het pad naar de rol van bestuursvoorzitter vergemakkelijkt.”

Wat valt er op basis van dit onderzoek te zeggen over de positie van de vrouwelijke CFO?
“Om met de statistiek te beginnen: in de Euronext 100 hebben slechts 14 bedrijven een vrouwelijke CFO, in de FTSE 100 zijn dat er 13. Wel zien we heel duidelijk dat er op dit moment een grote vraag bestaat naar vrouwelijke financial executives. Dit is een vraag die moeilijk op te vangen is, want het aanbod is klein. 

“Hiernaast zien we wel dat CFO’s tegenwoordig een bredere achtergrond hebben. Het is niet meer zo dat je enkel in de financiële kolom carrière kunt maken. Dit komt overeen met de vrouwelijke CEO’s uit het onderzoek, die ook vaak veel verschillende ervaringen opgedaan hebben.”

Waarom bestaat er zo’n grote vraag naar vrouwelijke bestuurders?
“Uit het onderzoek blijkt dat de onderzochte topvrouwen beschikken over kenmerken die juist tegenwoordig hard nodig zijn. Neem bijvoorbeeld het bouwen van teams. Vrouwen blijken hoog te scoren op het gebied van inspiratie. Kenmerkend voor de ondervraagde vrouwen is dat ze zeggen: ‘Je kunt het niet alleen doen. Het gaat om zulke complexe zaken, dat je alleen vooruit komt door samenwerking in een team.’ Doordat ze een minder groot ego hebben en meer behoefte aan samenwerking en zingeving, werkt hun houding inspirerend voor een team.

“Verder blijkt onder andere uit studies van McKinsey dat bedrijven die divers zijn èn goed bestuurd worden, betere resultaten laten zien. Eén van de verklaringen hiervoor is dat deze bedrijven minder ego-gedreven zijn en meer gericht zijn op samenwerking en zingeving.” 

Naast mentoring, coaching en managementfuncties, wat adviseren jullie bedrijven nog meer om meer vrouwelijke CEO’s en CFO’s te krijgen?
“Stimuleer vrouwen om te netwerken. Zorg dat ze niet alleen met projecten bezig zijn, maar geef hen een echte managementrol. Voor aankomende CFO’s geldt hetzelfde. Door financials een uitstapje te laten maken buiten finance, krijgen ze ervaringen die ze helpen om als business partner te functioneren. Ook voor toekomstige CFO’s is het gunstig om vroeg in de carrière een management-rol met P&L-verantwoordelijkheid te krijgen.

"Uiteindelijk is het belangrijk dat de beste kandidaat de baan krijgt. Het is niet het doel om alleen maar vrouwen aan te nemen. Maar de pijplijn naar de top moet beter gevuld worden. Dan hebben bedrijven meer keuze en ontstaat er beter leiderschap. Daar heeft iedereen baat bij.”

Tot slot: welke adviezen geef je vrouwen die een bestuurdersrol ambiëren? 
“Het begint met de studiekeuze. Een bètastudie helpt, dus als je het kan, gebruik die vaardigheden en doe een technische studie. Blijf hiernaast goed werken aan je eigen netwerk. Verder is het van belang om goed na te denken over je eigen carrière. Bedenk bij keuzes over een nieuwe taak of rol hoe zichtbaar deze is en hoe dit kan bijdragen aan je loopbaan. Vraag om een coach of mentor. Er zijn maar weinig bedrijven die dit zullen weigeren. En tenslotte: wees overtuigd van je eigen kunnen.”