Waarom elke CFO een mentor en coach nodig heeft

Door Mark Beekman

Twee jaar geleden schreef ik een vlammend betoog over hoe de nieuwe generatie marketeers het nalaat om zichzelf bij te scholen. Onze sector verandert en digitaliseert razendsnel. De nieuwe technologieën schieten als paddenstoelen uit de grond en toonaangevende marketingbedrijven als Hubspot hertekenen continu de spelregels met nieuwe inzichten en werkmodellen. Wie relevant wil blijven, moet zijn kennis bijspijkeren. Seminars, congressen, opleidingen, blogs: ze zijn belangrijker dan ooit. Mijn boodschap kreeg toen veel bijval.

Na twee jaar als managing director, stel ik vast dat niet alleen de marketeers vergeten om zichzelf bij te scholen. Ook directeuren en managers investeren veel te weinig in zichzelf. En dat is zo mogelijk nog gevaarlijker voor het bedrijf.

The bottleneck is always on top of the bottle

Afgelopen dinsdag ging het in het radioprogramma Werkverkenners over mentorschap en coaching. Kees de Jong van nlgroeit citeerde daarbij treffend Peter Drucker: ‘The bottleneck is always on top of the bottle’.

CEO’s en directeuren dragen een grote verantwoordelijkheid. Ze moeten een complexe groep individuen managen en er tegelijk in slagen om hun bedrijf te laten groeien in een markt die razendsnel verandert. Mensenkennis, strategisch inzicht en -vooral- zelfreflectie zijn daarbij noodzakelijke competenties. We moeten onszelf durven afvragen: ben IK misschien de reden dat het fout loopt op mijn werkvloer?

Wanneer je aan de top staat, is dergelijke zelfreflectie een uitdaging. Werknemers durven vaak niet vrijuit spreken en er is niemand in het bedrijf die jouw positie en verantwoordelijkheden deelt. Daarom hebben directieleden nood aan een degelijk extern klankbord: enter coaching en het mentorschap.

Leermeester en spiegel 

Een mentor is iemand die al wat verder staat in zijn carrière en die ervaring heeft met de uitdagingen waar je voor staat. Zijn of haar belangrijkste functie ligt voor de hand: advies over hoe je het best omgaat met bepaalde struikelblokken. Voor mij is Ronald van Klooster bijvoorbeeld een waardevolle mentor. Ronald heeft me raad gegeven over de werking en omgang met boards en raden van bestuur.

Maar zoals HR-specialist en auteur Aaltje Vincent in Werkverkenners opmerkte: werkontwikkeling hangt nauw samen met persoonlijke ontwikkeling. Zelfkennis is een voorwaarde van goed leiderschap. Daar komt de coach van pas. Een coach is een spiegel: hij of zij helpt je aan de hand van vragen om tot bepaalde inzichten te komen over jezelf. Wat geeft jou energie? Wat niet? Wat zijn jouw drijfveren? Zo breng je jouw persoonlijke missie in kaart. Die van mij? Mensen verrassen met frisse inzichten.

Praktisch?

Allemaal leuk en aardig, maar moet ik dan iedere week op een sofa gaan liggen? Helemaal niet. Een paar keer per jaar een coaching volgen, brengt je al een heel eind. Ook met een mentor hoef je niet wekelijks samen te zitten.

Een goede mentor verschilt van persoon tot persoon. Het moet gaan om iemand die ervaring heeft met jouw concrete uitdagingen. Zoek het niet te ver: kijk in je eigen (LinkedIn)netwerk. Durf mensen aan te spreken met de vraag. Nagenoeg iedereen is bereid om ervaringen en lessen uit het verleden te delen.

Sceptisch? Ik was het zelf ook. We denken graag dat we het allemaal zelf kunnen. Maar het inzicht dat ik gekregen heb van mijn mentor en mijn coaches hebben me ontegensprekelijk doen groeien als managing director. 

Mark Beekman is managing director bij Graydon