Wat is het ideale aantal leerdagen per jaar?

On-the-job learning stopt nooit. Direct toepasbare training en stretchopdrachten – die boven het niveau van de werknemer liggen met als doel hun ontwikkeling te stretchen – zijn goede manieren om uw teamleden verder te helpen in hun carrière. 

Deze leerprocessen vinden echter zelden plaats in een formeel leerprogramma dat hen de handvaten geeft om de organisatie tot een hoger niveau te tillen. U wil dat uw team hetzelfde of een hoger niveau training krijgt dan de concurrent, maar in welke mate vindt formeel leren dan daadwerkelijk plaats in andere organisaties? 

Zeven of meer leerdagen

Nieuw onderzoek van APQC Open Standards Benchmarking® naar bijna 2000 organisaties blijkt dat de best presterende bedrijven de meeste tijd voor formele werknemersontwikkeling vrijmaken. Zo schrijft CFO.com. Deze bovenste 25 procent in het segment biedt namelijk zeven of meer leerdagen aan per jaar aan. Sowieso al twee meer dan de middenmoot.

Onder die ontwikkeling valt bijvoorbeeld training, onboarding, conferenties, lessen volgen of certificatie-opleidingen. Aan de onderkant van het segment geven de werkgevers hun personeel vier of minder leerdagen per jaar. De middelste 50 procent van de organisaties geeft de werknemers vijf dagen voor formele professionele ontwikkeling.

Een focus op leren op alle niveaus van de organisatie vormt de basis van toekomstige generaties van leiders. Het is een belangrijk facet van succesvolle successieplanning. ‘Formeel leren is een noodzakelijk onderdeel van het behoud van de collectieve vaardigheden en kwalificaties van een organisatie. Vooral als het gaat om de certificeringen van een team,’ schrijft Perry Wiggins, CFO van APQC, een Amerikaanse non-profit en best practices onderzoeksorganisatie.

Om zijn CPA-certificaat te behouden, moet Wiggins zelf bijvoorbeeld om de drie jaar 120 uur doorlopend beroepsonderwijs of CPE volgen. Dat is in totaal ongeveer 15 dagen formeel leren, ofwel ongeveer vijf dagen per jaar. Die formele leermogelijkheden zoekt hij niet alleen op omdat het moet; een gebalanceerd programma voor zelfverbetering is belangrijk onderdeel is van de loopbaanontwikkeling, stelt hij. Zo zorg je dat je dat je het beste werk blijft doen voor de organisatie.

Opvolging van de huidige leiders

Evenzo moeten leiders de vaardigheden van talent met veel potentie vergroten, om te zorgen voor een goede lijn opvolging. zodat ze beter kunnen presteren in hun huidige baan en zich kunnen voorbereiden op toekomstige uitdagingen. Gerichte leerprogramma’s kunnen de kennis van deze toekomstige leiders vergroten. 

Dit is niet alleen nodig om kennis van traditionele en juist nieuwe, techologie- en datagedreven werkzaamheden te vergroten. Ook training in soft skills, zoals communicatie, strategische planning, projectbeheer en luisteren, helpt ook de huidige medewerkers te ontwikkelen tot toekomstige strategische leiders.

Toch is de opvolging van onze toekomstige leiders niet simpelweg veilig te stellen met goede opleiding en voldoende leerdagen. Want de huidige trend van snoeien in het middenkader van het management, onderbreekt de traditionele managementlijn 'omhoog', zo waarschuwde Ard-Pieter de Man van de Vrije Universiteit al eerder op chro.nl. Lees meer in het artikel Nieuw organisatiemodel gevaar voor de top?

5 best practices in learning

APQC-onderzoek heeft verschillende best practices geïdentificeerd die worden gebruikt door organisaties die uitblinken in het managen van formeel leren en de ontwikkeling van hun werknemers.

•    Executive champions. Succesvolle leerprogramma's worden ondersteund door de toewijding van de leiders van de organisatie. Door talentontwikkeling van het financiële team voorop te stellen, kunnen leiders niet alleen de vaardigheden van teamleden vergroten, maar ook hun werkplezier.
•    Technologie. Online, zelfbedieningsleerportals en learningmanagement-systemen stellen medewerkers in staat om hun eigen loopbanen in hand te nemen en toegang te krijgen tot leermiddelen op hun eigen tempo.
•    Alignment. Voor maximale impact moeten alle leermogelijkheden en prestatieontwikkelingsplannen in lijn zijn met de strategische doelstellingen van de organisatie.
•    Onboarding. Training, mentoring, netwerken, hulpprogramma's voor het delen van kennis en informatieportals voor nieuwe werknemers kunnen hen sneller op weg helpen.
•    Mix it up. Het is effectiever om een mix van formele en informele leermogelijkheden aan te bieden, zoals persoonlijke en online lessen combineren met speciale opdrachten.
•    Overgangsopleiding. Organisaties kunnen werknemers voorbereiden op succes in nieuwe rollen door gerichte training, mentoring en leermogelijkheden te bieden die hen op de hoogte brengen.

Kortom, investeren in formeel leren voor een financieel team helpt niet alleen bij het verwerven van nieuwe vaardigheden – waardoor zij waardevoller worden voor de organisatie. Investeringen in de loopbaan en kennis van financiële teamleden werpt zijn vruchten af in loyaliteit van werknemers, minder doorloop aan nieuw personeel en een sterke pijplijn van goed opgeleid talent dat de organisatie tot ver in de toekomst zal dienen. (Bron: cfo.com)