Werknemer wil niet met collega vergeleken worden

Beoordelingsgesprekken: veel mensen hebben er een hekel aan. Uit onderzoek gehouden onder Fortune-1000-bedrijven bleek dat maar liefst 66 procent zich ontevreden voelde over de prestatiebeoordeling in zijn of haar organisatie. 65 procent vond zelfs dat de beoordelingen niet eens relevant waren voor hun werk. 

Dat is jammer, gezien de grote hoeveel tijd tijd en geld die bedrijven steken in beoordelingen. Hoe komt het dat werknemers zo ontevreden zijn over die beoordelingen? Waar slaan bedrijven de plank mis? Over die vragen gaat een onderzoek van wetenschappers van Columbia Business School en Cambridge University. 

Niet eerlijk

Eerst nog een schokkend feitje over beoordelingen. 71 procent van de werknemers vindt dat deze niet geheel eerlijk zijn. Daarin zit volgens de onderzoekers een belangrijke aanwijzing.
De perceptie van eerlijkheid staat centraal in het verbeteren van de ervaringen van werknemers. Het heeft bijvoorbeeld invloed op de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers. En heel belangrijk: als zij vinden dat de evaluatieprocessen eerlijk verlopen, zullen ze de uitkomsten ervan eerder waarderen, informatie eruit beter opnemen en zich ernaar gedragen. 

De hamvraag blijft dan hoe bedrijven kunnen zorgen dat hun medewerkers de beoordelingssystemen als eerlijk zien. Uit het onderzoek, gedaan onder 1.024 Amerikaanse en Nederlandse medewerkers blijkt dat het referentiepunt dat gebruikt wordt om de prestaties van medewerkers te waarderen hierbij een belangrijke rol speelt. 

Hoe vergelijken?

Sommige managers kiezen ervoor om de prestaties van een medewerker te vergelijken met diens eerdere prestaties. Zo ontstaat een beeld van de verrichtingen over een bepaalde tijdsperiode, waardoor bijvoorbeeld ontwikkeling zichtbaar kan worden. Een andere methode is om de prestaties te vergelijken met die van andere medewerkers, tijdens dezelfde periode. Hierdoor wordt duidelijk hoe collega’s ten opzichte van elkaar presteren.   

Uit het onderzoek blijkt dat beoordelingen waarin de prestaties van medewerkers vergeleken worden met hun eerdere prestaties, als eerlijker beschouwd worden. Participanten zien deze beoordelingen als meer geïndividualiseerd en menen dat hun manager er meer specifieke informatie in opgenomen heeft. Ze zagen de evaluaties als genuanceerder en accurater. Ook had de groep die op deze manier werd beoordeeld meer het gevoel op een respectvollere manier behandeld te zijn.  

Werknemers die vergeleken werden met collega’s, hadden het idee dat hun manager specifieke details van hun prestatie over het hoofd zag en beoordeelden de beoordeling daarom als minder accuraat. Ook voelden ze zich minder gerespecteerd. Het maakte hierbij niet uit of het om een positieve of een negatieve beoordeling ging. 

Identiteit werknemer erkennen

Een bekend voorbeeld van een bedrijf dat werknemers beoordeelt op basis van vergelijking met eerdere prestaties is het Chinese Huawei. De filosofie van de organisatie is dat medewerkers hun prestaties in de loop van de tijd gaan verbeteren. Door middel van de beoordelingen wil Huawei een cultuur creëren waarin alle medewerkers zich ontwikkelen.  

De onderzoekers benadrukken dat medewerkers verlangen dat hun individuele identiteit ook op het werk erkend worden. Door te benadrukken hoe een prestatie zich ontwikkeld over de loop van de tijd, in plaats die te vergelijken met collega’s, vergroten bedrijven de kans dat medewerkers de beoordelingen accepteren en deze dus een gunstig effect hebben.  

Bron: [HBR.org]