De positieve kant van minder overheidsbemoeienis

Door Mick NetivDe privatisering van de sociale zekerheid lijkt een lastenverzwaring voor de werkgever. Hij voelt immers direct de gevolgen van verzuim in zijn organisatie. Voorheen betaalde de overheid de uitkeringslasten. Daar stond wel iets tegenover, namelijk hogere vaste premies dan nu het geval is. Dus feitelijk subsidieerden werkgevers met weinig uitval de hoge kosten van andere werkgevers. Nu dat is veranderd, hebben werkgevers meer mogelijkheden dan ooit om de kosten te beïnvloeden.Prijskaartje werknemersWerkgevers krijgen in toenemende mate de opdracht om verzuim, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid terug te dringen. Ze betalen steeds directer zelf de rekening voor sociale zekerheid. En aan een zieke medewerker hangt een fors prijskaartje. Een werknemer met een modaal salaris en gemiddeld verzuim kost jaarlijks 2.500 euro aan loondoorbetaling en indirecte kosten. De kosten voor Ziektewet- en WGA-uitkeringen kunnen zelfs oplopen tot tienduizenden euro’s per jaar gedurende maximaal 12 jaar.Kosten beïnvloedenWerkgevers lopen dus grote financiële risico’s. Maar er is ook goed nieuws: de kosten zijn voor een aanzienlijk deel te beïnvloeden. Ongeveer de helft van de totale loonsom staat vast en daar is dus niets aan te veranderen. Op de andere helft is invloed uit te oefenen. Met goed beleid is tot wel 20 procent van die kosten aan besparingen te realiseren. Verzuim terugdringenEen voor de hand liggende manier om verzuimkosten te reduceren, is het verzuim terugdringen. Met bijvoorbeeld preventief gezondheidsmanagement en actief casemanagement waarbij de focus op vitaliteit en duurzame inzetbaarheid ligt. Bij de helft van de organisaties ligt de uitvoering van het verzuimbeleid bij de lijnmanager. Maar omdat het monitoren van ziek personeel vaak iets is wat managers ‘erbij’ doen, zitten ze er niet bovenop. Gedegen casemanagement is een absolute must om medewerkers weer snel aan het werk te krijgen. Proactief handelen, er bovenop zitten en kennis van wat mag, kan en moet, zijn dan onontbeerlijk. Ziektekosten-, WGA- en inkomensverzekeringen bieden vaak preventie- en interventiebudgetten om verzuim en arbeidsongeschiktheid het hoofd te bieden.Premielasten verlagenEen aanzienlijk deel van de arbeidskosten bestaat uit premielasten. Deze zijn vaak gedifferentieerd op basis van de uitkeringen die aan de (ex-)werknemers worden toegekend. Een werkgever is dus financieel verantwoordelijk voor zijn eigen schadelast en geniet dus ook voordeel wanneer hij die schadelast weet terug te dringen. Wordt de  de instroom en duur van de uitkeringen beperkter, dan daalt de gedifferentieerde premie direct. Sancties voorkomenNaast besparingen zijn vaak ook veel kosten te voorkomen. Compliance is de afgelopen jaren complexer geworden en de eisen voor aangevraagde subsidies strenger. Wie de compliance niet naleeft, krijgt zomaar een boete om een jaar langer 70 procent van het loon door te betalen voor een zieke werknemer. Een flinke kostenpost die voorkomen kan worden door verplichtingen en administratie secuur uit te voeren. Werk maken van sociale zekerheidDe CFO krijgt dus een zwaardere verantwoordelijkheid omtrent sociale zekerheid maar er is ook meer financieel voordeel mee te behalen wanneer hij/zij een gedegen financieel beleid voert. Maar hoe doe je dat? Allereerst is het zaak sociale zekerheid te agenderen, om zo de kosten en financiële risico’s te minimaliseren. Ten tweede is sturing op goede administratie van geldstromen en analyses voor de kosten van de komende jaren essentieel. Alleen met een volledige administratie en periodieke rapportage van de geldstromen zijn de kosten en risico’s voor de volgende jaren in kaart te brengen. Vervolgens moet er toezicht zijn op het verloop van de processen en de interne samenwerking. En tot slot verdient het de volle aandacht om continu te toetsen of de organisatie voldoet aan de nieuwe doelstellingen. Interne organisatie optimaliserenSturing op HR-kosten vraagt ook het nodige van de interne organisatie. De wetgeving omtrent sociale zekerheid kenmerkt zich door complexe aanvraagprocessen, gecombineerd met een wettelijke termijn. Dit vereist planning en controle over meerdere afdelingen. Die afdelingen hebben vaak verschillende belangen en andere (of anders belegde) verantwoordelijkheden. Dat maakt het lastig om overzicht te creëren. Het is dus slim om een eindverantwoordelijke aan te stellen en processen te formaliseren.Kennis waarborgenDe laatste jaren is de focus verschoven naar strategische HR-thema’s zoals talentmanagement, flexibilisering en leiderschap, terwijl kennis en capaciteit rondom verzuim en arbeidsongeschiktheid is weggevloeid of verschoven naar het lijnmanagement. Maar om actief te sturen op risico’s en kostenreductie van de sociale lasten, is het noodzakelijk de wettelijke verplichten te kennen. Kennis is ook onontbeerlijk om gebruik te kunnen maken van stimuleringsinstrumenten (zoals premiekortingen, subsidieregelingen en de no-riskpolis). Omdat wetgeving en uitvoeringsafspraken regelmatig wijzigen is het voor werkgevers moeilijk om zonder externe adviseurs up-to-date te blijven. Door daarnaast te kiezen voor eigenrisicodragerschap (ERD) in plaats van uitvoering door het UWV, halen werkgevers controle en regie in huis en besteden ze monitoring en executie voor een groot deel uit. Op die manier kunnen ze meer invloed uitoefenen op de gemaakte en de te besparen kosten. En dat is dan weer het voordeel van deze tijd waarin de overheid zich steeds verder terugtrekt.Mick Netiv is directeur van Robidus, HRControl dienstverlener