Iedere CFO een coach?

Een coach binnen het werk is allang geen vreemd fenomeen meer. Medewerkers kiezen een coach om zich te ontwikkelen, effectiever te worden of sterke en zwakke punten te kunnen onderscheiden. Maar hoe zit het met de top? Laat het C-level zich coachen? 

De druk voor topmensen wordt steeds groter, zo is vaak te horen. Bij het hanteren van die mentale druk en bieden van ondersteuning zou juist een coach kunnen helpen. Is de wereld inderdaad harder geworden voor de executive? “Het ligt er maar net aan wat je verstaat onder ‘harder’, zegt Yvonne Burger. Zij is hoogleraar organisatiecultuur, communicatie en leiderschap aan de VU, executive coach en oprichter van het Center for Executive Coaching van de VU, waar ervaren coaches worden opgeleid en onderzoek wordt gedaan. 

In haar werk en binnen onderzoek sprak ze verschillende executives over de effectiviteit van coaching. Wat ze hier hoorde is dat topmensen meer druk ervaren. Burger: “Organisaties worden groter en internationaler, de verantwoordelijkheden en plichten zijn gegroeid en door social media ligt alles onder het vergrootglas. Ook om deze reden gaan meer topmensen met coaching werken.”

Het woord ‘hard’ zou ze niet snel gebruiken. In haar werk met leiderschapsteams merkt ze dat er veel behoefte is aan begeleiding, gericht op de processen in het team: “Ze beseffen dat de onderlinge verhouding goed moeten zijn om de doelstellingen te realiseren. De nieuwe generatie bestuurders realiseert zich juist dat ze door goede samenwerking die druk niet alleen hoeft te dragen.” 

Een andere reden om te kiezen voor coaching is dat executives weinig interne feedback krijgen. Burger: “Voor medewerkers is het moeilijk om eerlijke kritiek te geven aan hun baas. De top moet dus hun eigen reflectie organiseren. Zeker ook omdat die druk dus groter is. Daarom maakt de top tegenwoordig vaker preventief van coaching gebruik, voorheen gebeurde dit vooral curatief.”

Interne feedback is krijgen is dus lastig. Maar waarom is feedback van de raad van commissarissen niet voldoende?
“Ook in die relatie zit een afhankelijkheid. De commissaris is ook werkgever van de CEO of CFO. Dat wil niet zeggen dat de toezichthouder die rol niet coachend kan invullen. Vooral moderne commissarissen werken vaak op deze manier. Maar externe coaching is toch anders. Executives kunnen bij een coach opener zijn, de omgeving is meer vertrouwelijk.”

Algemeen directeur van PSV Toon Gerbrands stelde in een interview in CFO Magazine dat topmensen niet genoeg gebruik maken van coaching. Hoe zit dit volgens u? 
“Dat is lastig te zeggen, cijfers hierover worden niet bijgehouden. Wel is te zien dat praktijken die met leiders werken en de opleiding voor executive coaching volstromen. Er zijn steeds meer mensen die dit werk doen, dat duidt op een groeiende markt. Coaching is in de afgelopen tien jaar veel normaler geworden. Voorheen sprak men van een bestuursadviseur of sparringpartner. Zoiets als een coach bestond nog niet.”

Waarom is het normaler geworden?
“Nieuwe generaties leiders staan hier meer voor open. 40-plussers zijn vaak weer anders opgeleid dan 60-plussers. Ze hebben leiderschapsprogramma’s gevolgd, die sterk gericht zijn op zelfkennis, reflectie en het samenbrengen van verschillende persoonlijkheden en competenties in een organisatie. Ze gaan over wie je zelf bent en tegen welke zaken je aanloopt, zodat collega’s hier geen last van ondervinden. Dit brengt een ander soort leider voort. Voorheen was vooral inhoudelijke kennis belangrijk. Nu gaat men er vanuit dat die kennis ook wel op een andere manier tot de leider komt.”

U interviewde executives over coaching voor uw boek Spiegel aan de top. Wat zijn de meest besproken onderwerpen bij coaching?
“Beginnende leiders spreken over de vraag hoe ze kunnen groeien in hun rol of hoe ze om kunnen gaan met de eenzaamheid en de kritiek die horen bij de top. Mensen die al langer actief zijn, richten zich op vragen als hoe ze authentiek blijven in hun rol, hoe ze effectiever kunnen zijn, de balans tussen werk-privé of hoe ze in contact kunnen blijven met intuïtie, omdat ze altijd met hun hoofd bezig zijn. Executives die afscheid nemen zijn bezig met de vraag wat ze achterlaten of hoe ze iets terug kunnen geven aan de maatschappij. Het is dus sterk afhankelijk van de fase waarin iemand zich bevindt.”

Hoe ziet effectieve coaching er volgens u uit qua vorm, duur en frequentie? 
“Sommige mensen komen een keer langs, anderen tien of wel zeventien keer. Dit verschilt per persoon. Belangrijk is wel dat de ontmoeting buiten de kantoren plaatsvindt. En er is tijd van tevoren en achteraf nodig voor voorbereiding en reflectie. 
De te hanteren methode verschilt ook per persoon. Ik heb wel gemerkt dat de voorkeur uitgaat naar een non-directieve stijl. Een directieve stijl past dus niet bij de top van organisaties. Executives zitten vaak niet te wachten op adviezen van iemand die niet in hun vakgebied is opgeleid. Uiteindelijk weet men het antwoord zelf wel, de coach helpt alleen om dit naar boven te halen.”

Wat zeggen leiders zelf over wat coaching oplevert?
“Ze noemen allemaal rust, dat vind ik het meest opvallend. Door zelfonderzoek leren mensen zichzelf beter kennen. Ze worden rustiger en daardoor effectiever in hun rol. In mijn eigen onderzoek heb ik veel executives gesproken die heel positief zijn over de effecten van coaching.

“Coaching is in ieder geval niet effectief als die wordt afgedwongen of als de gecoachte persoon het eigenlijk niet wil. Coaching kan alleen effectief zijn als het uit een eigen wens komt. Het is aan de coach om te onderzoeken of die behoefte er echt is en daarop te acteren.”

Wat betekent coaching van de leider voor de organisatie in brede zin?
“Bewijzen dat een bedrijf beter draait door een coach is lastig. Hoe toon je aan dat een bedrijf beter draait als een executive beter in z’n vel zit? Die bijdrage uitdrukken in een financiële performance is lastig. 
Er is wel veel onderzoek gedaan naar de relatie tussen leiderschap en cultuur. Voorbeeldgedrag is erg belangrijk, hierbij is echt sprake van een olievlekwerking. Een cultuur veranderen begint dus echt bij de topman of -vrouw zelf. Een executive kan niet klagen dat de cultuur niet goed is en tegelijkertijd beweren dat er met hem- of haarzelf niets mis is.” 

Zou iedere executive een coach moeten hebben?
“Iedereen leert op een andere manier. De een in een zaaltje met een docent, de ander door veel te praten of te kijken naar rolmodellen. Coaching is een middel, het moet bij je passen.”