Pensioen van de toekomst: een strategische keuze voor de CFO

Het enige dorp op het eiland heet Oost-Vlieland – waar is West-Vlieland dan? West-Vlieland was eens een bloeiend industriestadje, maar is in 1736 door de laatste bewoners verlaten en op de plaats waar zich eenmaal het dorp bevond, golft nu de Noordzee. De bewoners waren te arm geworden, doordat het vruchtbare achterland was bedolven onder onvruchtbaar stuifzand. Ze waren niet meer bij machte het dorp tegen de zee te verdedigen of het elders opnieuw op te bouwen. De economische omstandigheden en soms een ruwe zee nopen ook de onderneming tot continue aanpassingen. Groei van een onderneming zal binnen de huidige economische context in de meeste sectoren alleen kunnen plaatsvinden met behulp van een uitgekiende strategie. Zo’n strategie zal doorgaans gebaseerd zijn op innovatie en gericht op het concurrerend houden van de organisatie. Veelal wordt daarbij tevens naar kostenbesparingen gestreefd. Vanuit human resources-perspectief zullen er ook vaak personele verschuivingen plaats moeten vinden, en daarbinnen is het belangrijk dat de juiste mensen aan boord blijven en dat er nieuwe ‘skills’ worden aangetrokken. Onder meer met een uitgekiend arbeidsvoorwaardenpakket kan daarop gestuurd worden.Pensioen Pensioen is een belangrijk en in toenemende mate lastig dossier binnen het arbeidsvoorwaardenpakket. De kranten staan dagelijks vol met koppen als: ‘Dekkingsgraad pensioenfondsen onvoldoende’, ‘Korten van pensioenen noodzakelijk’, ‘Beleggingsbeleid van pensioenfondsen onvoldoende’ en ‘Solidariteit bij pensioenen op de helling’. Tegelijkertijd heeft pensioen bij de gemiddelde werknemer nog steeds niet de aandacht die het eigenlijk zou verdienen. Bij noodzakelijke keuzen voor de versobering van een arbeidsvoorwaardenpakket kiest de werknemer eerder voor kortetermijngewin, zoals een verhoging van zijn salaris, dan voor pensioen. Dit beeld is door de onzekerheid rond de pensioenen en de dalende pensioenuitkeringen en afgenomen solidariteit onder deelnemers alleen maar versterkt. Pensioen is daarmee slechts een beperkt instrument om verandering binnen een organisatie te ondersteunen. Daarbovenop komt dat het pensioen de afgelopen jaren voor de meeste werkgevers een waar hoofdpijndossier is geworden. Stijgende premies door de toenemende levensverwachting, een lage rentestand, toenemende regeldruk en lastig voorspelbare accountingeffecten zorgen voor een noodzakelijke versobering van de pensioenen. Om kortetermijnbezuinigingen te bereiken speelt de overheid handig in op de pensioenmalaise in met wetswijzigingen die onder meer leiden tot verhoging van de pensioenleeftijd en verlaging van het opbouwpercentage. Binnen deze context is de werkgever op zoek naar pensioen dat efficiënt en effectief is en flexibeler kan worden ingezet. Bovendien moeten de kosten voorspelbaar zijn, waarbij een percentage van de salarissom (‘beschikbare premie’) een steeds aantrekkelijker optie is. Men kan zich daarbij afvragen of er überhaupt nog wel een pensioenregeling moet worden aangeboden aan werknemers die er geen waardering voor kunnen opbrengen? Er is immers geen pensioenplicht in Nederland. Zal men de collectieve regeling handhaven of de werknemer zelf een regeling laten treffen? Wat doet men dan met de opgebouwde rechten in de oude regeling? Dit alles brengt vele lastige en tijdrovende keuzen met zich mee voor de werkgever in overleg met de werknemer.En als er toch pensioen geboden wordt?Als er ondanks de bezwaren toch voor (doorgaan met) pensioen wordt gekozen, hoe moet die regeling er dan uitzien en waar wordt die ondergebracht? Allereerst moet er overeenstemming komen over de inhoud van de nieuwe toekomstbestendige regeling. Handhaven van de bestaande eind- of middelloonregeling met indexatie, of toch naar een beschikbare-premieregeling (DC: individueel DC óf collectief DC) of een ‘hybride’ regeling met een beschikbare premie boven een zekere salarisgrens? De pensioenleeftijd naar 67 jaar of toch handhaven op 65 jaar en verlaging van het opbouwpercentage? Indien de middelloonregeling wordt gehandhaafd, is dat dan op basis van een reële of een nominale toezegging? Bij de keuze voor een individuele beschikbare-premieregeling (iDC) liggen de risico’s geheel of bijna geheel bij het individu, bij een collectieve beschikbare-premieregeling (cDC) blijft er een stukje onderlinge solidariteit tussen de deelnemers bestaan, aangezien de regeling in principe een middelloonregeling is, terwijl de financiering door de werkgever gelimiteerd is op een maximale bijdrage.Vaak zijn IFRS-verplichtingen voor de werkgever aanleiding om op een cDC-regeling over te stappen, wat in feite een eind- of middelloonregeling is met een vaste (maximale) premie. Een middelloonregeling kan overigens ook IFRS-proof worden gemaakt door in- en uitgaande waardeoverdrachten buiten de premie te houden.Scenarioanalyse Om tot een gedegen keuze voor een nieuwe pensioenregeling te komen maakt Aon Hewitt allereerst gebruik van de Pensioenbenchmark Nederland™informatie om de voorgestelde regelingen inhoudelijk ofwel kwalitatief te vergelijken met bijvoorbeeld de regelingen van vergelijkbare ondernemingen. Daarna worden er scenarioanalyses uitgevoerd, waarbinnen de voorgestelde regelingen (‘varianten’) op kwantitatieve basis worden doorgerekend en onder een veelheid aan economische scenario’s met elkaar vergeleken. Hiermee kunnen de totale geprojecteerde kosten van de voorgestelde regelingen, evenals de kosten en hoogte van de uitkering voor geselecteerde deelnemers (maatmensen) zichtbaar worden gemaakt. Het gebruik van scenarioanalyses ondersteunt een weloverwogen keuze, aangezien het inzicht geeft in de kosten en risico’s van de vergeleken opties. Wanneer deze keuze is gemaakt, komt het volgende keuzemoment. Voor een werkgever met een verzekerde pensioenregeling bestaat aan het eind van het contract de keuze om te verlengen bij de bestaande verzekeraar, dan wel een tender uit te schrijven voor de selectie van een nieuwe pensioenuitvoerder. Verschillen in rekenrentes, al dan niet gegarandeerde bijdragen, samen met Solvency-opmerkingen in verband met specifieke beleggingscategorieën, verschillende vormen van winstdeling en dergelijke zijn typische elementen van voorstellen van verzekeraars die in een tender participeren. Ook hier kan de keuze voor een verzekeraar amper worden gemaakt zonder een gedegen kwantitatief onderzoek van de kosten (voor de werkgever) en de voordelen (voor zowel de werkgever als de werknemer) van de verschillende aanbiedingen. Scenarioanalyses ondersteunen een objectieve en kwantitatieve vergelijking van de voorstellen.De variëteit in pensioenaanbieders in Nederland is de laatste jaren toegenomen. Tegelijkertijd is het mede door de staat van onderdekking bij veel pensioenfondsen en de lage rentestand lastiger geworden om van uitvoerder te wisselen. Niet alle verplichtingen zijn op basis van dezelfde rekenrente vastgesteld, waardoor er bij de overgang naar een uitvoerder met een lagere rekenrente flink moet worden bijbetaald. Bovendien zijn niet alle pensioenuitvoerders in staat elke regeling uit te voeren. Momenteel zijn er de volgende opties. –    Bedrijfstakpensioenfonds –    Ondernemingspensioenfonds –    PPI l Levensverzekeraar –    Captive –    IORP in België of Luxemburg. Veel ondernemingspensioenfondsen zijn de afgelopen jaren onder invloed van genoemde ontwikkelingen en toenemende regeldruk vanuit DNB geliquideerd, waarbij de middelen en verplichtingen aan een andere uitvoerder werden overgedragen. De Nederlandse pensioenverzekeraars hebben hierdoor veel nieuwe pensioenregelingen in de boeken gekregen. Onder meer door de eisen van Solvency II zijn de voorwaarden voor overdracht aan een verzekeraar momenteel zwaar. Behalve de door verzekeraars gehanteerde, vaak lagere rekenrente speelt tevens een belangrijke rol dat verzekeraars zijn opgezadeld met garantiecontracten uit het verleden, die ze momenteel liever kwijt dan rijk zijn. Nieuwe garantiecontracten worden niet of slechts tegen zeer hoge opslagen geaccepteerd. Als alternatief voor een garantiecontract met zeer hoge opslagen is sinds vorig jaar door de verzekeraars een oud product uit de kast gehaald: de rentestandscorrectie/-korting. De prijs staat op voorhand vast, inclusief een korting (of opslag) naargelang de marktrente en de rekenrente, en daardoor is de premie lager dan bij een winstdelend contract. De winstdeling wordt in feite omgezet in een rentestandkorting resulterend in een lagere premie. Vroeger gold een dergelijk contract voor de kleinere verzekerde pensioenregelingen, nu is het ook voor grote klanten beschikbaar. Daarnaast spelen ook nog de lastig voorspelbare effecten van zo’n overdracht op de winst-en-verliesrekening van de onderneming conform de IFRS-accountingregels. In veel gevallen moet er een dermate groot verlies worden genomen dat een overdracht feitelijk onmogelijk wordt. Een vergelijking met de op slot zittende huizenmarkt dringt zich hier op. Het aanbieden aan een verzekeraar van de uitvoering van een nominale garantieregeling lijkt het hiermee ruim te verliezen van de ‘met de economie meebewegende’ reële pensioenregeling zonder garanties onder het nieuwe FTK.Ondernemingspensioenfonds Met dit alles lijkt de positie van het ondernemingspensioenfonds ten opzichte van die van de verzekeraar te verbeteren, waardoor er een lichte kentering waarneembaar is in desnelheid van het aantal liquidaties van pensioenfondsen. Wat is immers het alternatief? Sterker nog, het ondernemingspensioenfonds lijkt aan kracht te winnen en lijkt, vooral voor ondernemingen van enige omvang met een jong deelnemersbestand, een aantrekkelijker optie.Bedrijfstakpensioenfonds Bij de overdracht van een pensioenregeling aan een bedrijfstakpensioenfonds kunnen zich andere bezwaren aandienen, zoals opgaan in het grotere geheel voor wat betreft de aard van de regeling, waarbij de identiteit van de onderneming verloren gaat. Uiteraard kunnen daar ook voordelen aan zitten en kan een (stabiele) doorsneepremie rust en stabiliteit brengen voor de onderneming. Door de veelheid aan aanbieders binnen dit segment is er vaak grotere flexibiliteit mogelijk, soms zelfs met behoud van de eigen regeling. Ook zijn er voordelen, doordat conform IFRS alleen de (doorsnee) premie gerapporteerd hoeft te worden en er geen uitgebreide rapportages nodig zijn.PPI De PPI (premiepensioeninstelling) is een hoofdstuk apart. Deze Nederlandse variant op de Europese IORP-regelgeving was bedoeld als laagdrempelig platvorm voor de opbouw van Europese beschikbarepremiepensioenregelingen binnen Nederland. De FTK-regels zijn hier dan ook niet op van toepassing. Snel na de invoering is de PPI echter omarmd door de commerciële pensioenaanbieders in Nederland als alternatief voor de door strakke Nederlandse regelgeving gedicteerde pensioenen. Als initiatief van het Ministerie van Financiën ligt het accent op het financiële beheer van beschikbare premieregelingen en is de PPI dan ook in de eerste plaats een beleggingsvehikel dat zelf geen risico kan dragen. Er is bij mijn weten op dit moment nog geen enkele onderneming die zelf een PPI heeft opgericht voor de onderbrenging van Europese beschikbare-premieregelingen in Nederland.OPF Er is inmiddels een aantal Nederlandse ondernemingen dat de Nederlandse pensioenregeling heeft onderbracht in een OFP, de Belgische variant van een IORP. Dit betreft voornamelijk middelloonregelingen, waarbij de soepeler regelgeving van de Belgische pensioenautoriteiten een belangrijk argument is, alsmede de mogelijkheid om pensioenen uit andere Europese landen daar ook in onder te brengen. Verbetering van de ‘governance’ van pensioenen binnen Europa die vallen onder één toezichtskader, is hier de belangrijkste drijfveer voor de internationale onderneming.Captive De ‘captive’ ofwel de in-house (her) verzekeraar van de multinational is amper een serieus alternatief voor het onderbrengen van pensioen. Wel is er een mogelijkheid om pensioen voor mobiele werknemers zonder vaste thuisbasis en expatriates hierin veilig te stellen. Hier geldt geen belastingfaciliteit, de premie is dus niet aftrekbaar en de uitkering is te zijner tijd vrij opneembaar en beperkt belast of onbelast.Tot slot Er kan worden geconcludeerd dat er in pensioenland bijzonder veel ontwikkelingen zijn die nopen tot een strategische aanpak voor pensioen. –    Pensioen is door zijn complexiteit en de benodigde aandacht een te veeleisend element van het arbeidsvoorwaardenpakket geworden, het is duur, risicovol en draagt niet direct bij aan de groei van een onderneming. Door pensioen efficiënt en effectief te maken wordt de relatieve bijdrage ervan vergroot. –    iDC maakt het heel simpel voor de werkgever, die de risico’s volledig heeft overgedragen. Daarbij kan uitvoering/contractering door procurement worden gedaan, terwijl HR de informatie verschaft. –    cDC binnen een reëel kader beperkt de risico’s van de werkgever eveneens, waarbij medewerkers een gemitigeerd effect zien van de grillen van de (financiële) markten en van het langlevenrisico. Dit maakt de oprichting of handhaving van een pensioenfonds weer interessant. Dat vraagt echter wel weer een directe betrokkenheid vanwege het bestuur van het pensioenfonds en dergelijke. –    De keuze voor een pensioenfonds of verzekeraar/PPI als uitvoerder van pensioen is, behalve sterk afhankelijk van de bestaande situatie, ook afhankelijk van de inhoud van de toekomstige regeling. De strategie van de wijze waarop men als onderneming met pensioen wil omgaan is hier leidend. –    Tot slot biedt IORP voor multinationals in Europa de mogelijkheid tot governance en schaalvoordelen, waarbij afhankelijk van de vormgeving de mogelijkheid bestaat tot een beter beheersbare financiering, zonder verlies van kwaliteit voor de medewerkers.DRS. DOLF W.M. HOEKS is Senior Sales Executive bij Aon Hewitt